企業(yè)做好人力資源管理中的績(jì)效考核工作，不僅能提升員工的工作熱情，還能激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的提升。以下是yjbys小編為您搜集整理的績(jì)效考核發(fā)展狀況分析，希望能對您有所幫助。

　　績(jì)效考核的突出作用

　　績(jì)效考核作為企業(yè)的一種有效評估制度，它是人力資源管理的核心和關(guān)鍵，能從宏觀(guān)層面考核員工的工作行為和工作效果�？�(jì)效考核以職務(wù)升降、獎金發(fā)放和薪酬調整為實(shí)現手段，目的是切實(shí)提高員工的工作成效，改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理現狀。同時(shí)，有效的績(jì)效考核制度能幫助員工認清自己，明確自己的優(yōu)勢和劣勢，掌握發(fā)展方向，讓員工在工作中揚長(cháng)避短。除此之外，績(jì)效考核能建立起員工和企業(yè)間良好的溝通橋梁，實(shí)現員工和管理者的良好協(xié)作�？�(jì)效考核的作用主要體現在以下幾方面：

　　1 行之有效的績(jì)效考核管理能引導員工制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯規劃和制定有效的員工培訓計劃

　　對員工而言，績(jì)效考核結果是制定職業(yè)生涯規劃的基礎和前提。建立健全績(jì)效考核檔案，能深入了解員工的工作表現，然后有計劃、有步驟的制定培訓計劃，有效提高員工的工作效率。在實(shí)際的績(jì)效考核過(guò)程中，企業(yè)不僅要關(guān)注考核結果，還要加強對考核過(guò)程的監管，全面評估員工的績(jì)效發(fā)展過(guò)程，從而準確判斷出員工的未來(lái)發(fā)展趨勢。同時(shí)，績(jì)效考核能切實(shí)提高員工的工作能力，改進(jìn)工作績(jì)效，使員工積極主動(dòng)地參與到工作中來(lái)，為員工制定合理的職業(yè)規劃提供依據，提升企業(yè)人力資源價(jià)值，實(shí)現公司利潤的增長(cháng)。

　　2 有效的績(jì)效考核是優(yōu)化人力資源結構的基礎

　　企業(yè)保持科學(xué)合理的人力資源結構，能實(shí)現人力資源的最優(yōu)利用，防止人才流失。企業(yè)全面綜合的分析績(jì)效考核結果，能科學(xué)掌握人才的發(fā)展方向，從而建立健全人才檔案。加強對企業(yè)管理層的考核，能切實(shí)幫助企業(yè)建立完善的人才引進(jìn)機制，為企業(yè)發(fā)展留足后備人才，同時(shí)企業(yè)可以根據最新的考核結果制定出科學(xué)對策，實(shí)現人力資源的自由流動(dòng)，幫助每個(gè)人才各盡其能、各得其所，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源結構。

　　3 良好的績(jì)效考核是企業(yè)進(jìn)行職務(wù)變更和工作調整的依據

　　就一般情況而言，績(jì)效考核能全面、均衡的反映員工的工作能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)，聘用單位和企業(yè)管理層可以通過(guò)績(jì)效考核結果來(lái)掌握和了解員工的綜合水平。同時(shí)，企業(yè)能依據績(jì)效考核結果合理配置員工的工作崗位，讓每個(gè)員工各盡其職，充分發(fā)揮自身才能，促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)遠健康發(fā)展�？�(jì)效考核作為一項管理溝通活動(dòng)，能加強員工和管理者之間的交流，切實(shí)提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。

　　4 良好的績(jì)效考核制度能幫助員工進(jìn)行自我管理和自我約束

　　企業(yè)的績(jì)效考核制度是向全體員工公開(kāi)的，必然會(huì )在員工間形成極強的激勵效果。第一，它能幫助員工進(jìn)一步明確企業(yè)的最低組織要求，促使員工自覺(jué)形成內在的約束力，切實(shí)提高員工的敬業(yè)精神和責任心;第二，除了幫助員工形成內在約束力之外，還要激勵員工的進(jìn)取意識，最大限度的激發(fā)員工的競爭意識，以實(shí)現自身價(jià)值，提高企業(yè)的工作效率。

　　績(jì)效考核的發(fā)展狀況

　　隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，我國企業(yè)逐漸認識到績(jì)效考核在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，投入了大量人力物力在企業(yè)人才管理中，取得了突出成效，但是問(wèn)題也是切實(shí)存在的。

　　1 沒(méi)有準確定位績(jì)效考核的目的

　　企業(yè)要準確績(jì)效考核的目的就要掌握績(jì)效考核所要解決的核心問(wèn)題，而只有準確定位績(jì)效考核的目的才能激發(fā)員工和管理者的熱情和主動(dòng)性。部分企業(yè)管理者將績(jì)效考核僅僅作為分發(fā)工資的標準和依據，有的甚至只是為了最終的年終分紅。假想一下，這樣的績(jì)效考核目的能推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展嗎?所以，企業(yè)管理者和員工要逐漸轉變認識，準確定位績(jì)效考核的目的，切實(shí)提高績(jì)效考核的實(shí)施水平，推動(dòng)企業(yè)的健康穩定發(fā)展。

　　2 績(jì)效考核管理的能力和技術(shù)不強

　　績(jì)效管理作為管理的抽象化和具體化，它是一門(mén)科學(xué)、更是一門(mén)藝術(shù)。目前，績(jì)效管理過(guò)程中常會(huì )出現失誤，這在一定程度上反映出企業(yè)的績(jì)效考核管理并不能僅僅通過(guò)體系來(lái)實(shí)現，它需要管理者不斷提高績(jì)效管理的能力和技術(shù)。我國企業(yè)績(jì)效考核技術(shù)不高的一個(gè)突出表現就是考核標準設置不準確�，F在，我國大多數企業(yè)從工作態(tài)度和工作效果兩方面進(jìn)行績(jì)效考核，這樣的考核不夠準確，而且大多是定性指標，沒(méi)有對具體方面做出量化規定。由此可見(jiàn)，我國企業(yè)在實(shí)際的績(jì)效考核過(guò)程中，存在精確度不高和可操作性差等突出問(wèn)題，嚴重制約了績(jì)效考核工作的開(kāi)展。

　　3 企業(yè)對績(jì)效考核缺乏科學(xué)合理的認識