很多企業(yè)在績(jì)效管理上都存在著(zhù)大小不同的問(wèn)題，績(jì)效考核體系本身不夠成熟完善; 績(jì)效面談流于形式：走走形式，填填表格，上交應付; 績(jì)效面談缺乏過(guò)程監控：只有形式，沒(méi)有過(guò)程監控;績(jì)效面談流程不完善：沒(méi)有制定統一的標準流程;對面談人的培訓不到位：缺乏系統的培訓;職能部門(mén)主管重視度不夠;部門(mén)主管角色定位不準確;績(jì)效改進(jìn)計劃執行不到位等都是影響績(jì)效管理在企業(yè)里有效發(fā)揮的幾大因素。

　　想要對其優(yōu)化和改善，筆者認為必須從以下幾方面入手：

　　首先， 對參與反饋與面談的被考核者培訓需加強。包括主管定位、開(kāi)場(chǎng)白、有技巧找出業(yè)績(jì)較差指標、分析原因、定改進(jìn)辦法、鼓勵被考核者多發(fā)言多說(shuō)實(shí)話(huà)、控制面談主題、平時(shí)反饋與面談、傾聽(tīng)技巧、意外情況處理等。并盡量多的展開(kāi)互動(dòng)，讓大家分享各自在實(shí)際工作中遇到的問(wèn)題，并進(jìn)行討論。

　　在培訓績(jì)效反饋與面談注意事項時(shí)，需要關(guān)注對各部門(mén)主管的培訓，當然，對全體員工都應當進(jìn)行績(jì)效反饋與面談的統一培訓，特別應對被考核者加強，包括對績(jì)效反饋與面談重要性的認識、被考核者端正心態(tài)、反饋內容、積極找尋改進(jìn)辦法、相互尊重相互配合等，要讓被考核者明白反饋與面談是與主管領(lǐng)導加強交流、改進(jìn)績(jì)效的重要機會(huì )。

　　其次，HR部門(mén)對績(jì)效反饋與面談插手過(guò)多過(guò)細。在實(shí)際工作中，HR部門(mén)不得不對全體人員的績(jì)效反饋面談進(jìn)行跟蹤，否則，可能導致反饋面談、結果上交不及時(shí)，影響考核后續工作。這與公司推行績(jì)效考核不久、員工對反饋與面談不夠熟練有關(guān)，所以，目前HR部門(mén)不得不全體出動(dòng)，制定好各部門(mén)反饋面談?dòng)媱�，依次監督實(shí)施，費時(shí)費力。

　　再次，反饋與面談技巧需考慮更細致。當部門(mén)主管人員在做績(jì)效面談時(shí)，一般情況下都會(huì )給員工表現最好或是最差的一面，如果只說(shuō)好的一面員工聽(tīng)了心里樂(lè )，時(shí)間長(cháng)了就目中無(wú)人，自傲過(guò)度而績(jì)效就下滑，結果就是自己害自己。如果只說(shuō)員工最差的一面，這樣做不但會(huì )讓自律性較強的員工失去信心，還會(huì )讓牢騷滿(mǎn)腹型的員工認為自己對工作已經(jīng)很努力，但是上司還是不滿(mǎn)意，形成負能量。

　　最后，HR部門(mén)制訂面談內容模板后，要求各部門(mén)根據所屬部門(mén)的性質(zhì)重新制訂，或是根據當期(考核周期)績(jì)效考核結果及員工反饋信息來(lái)確定需要面談的內容，面談內容不要太死板，盡量靈活運用，因為每個(gè)時(shí)間段發(fā)生的問(wèn)題都是不同的，根據當時(shí)部門(mén)的績(jì)效情況進(jìn)行，主要就是要看你經(jīng)過(guò)績(jì)效面談過(guò)想達到什么目的，你就知道該面談什么內容。

　　績(jì)效反饋面談作為企業(yè)基礎管理的一個(gè)過(guò)程，將反饋面談結果運用到提高和改進(jìn)企業(yè)的管理和決策中，對提高、改進(jìn)企業(yè)管理和提升企業(yè)人員將會(huì )起到激勵的作用，也更加的起到激勵員工的士氣，這也正是做好反饋面談的真實(shí)目的性。