績(jì)效管理實(shí)施中缺乏細節管理引發(fā)的案例：

　　案例一：工作任務(wù)為什么沒(méi)有完成?

　　主管：月初布置給你的工作任務(wù)完成了嗎?

　　員工：我的工作需要財務(wù)部提供數據支持，但財務(wù)部未提供，所以沒(méi)有辦法完成。

　　主管：財務(wù)部為什么不提供數據?

　　員工：財務(wù)部的人說(shuō)，各部門(mén)的數據沒(méi)有報給他們，以致無(wú)法進(jìn)行匯總統計，當然就提供不出我們工作所需的數據。

　　主管：那你干嘛不向我及時(shí)匯報?

　　員工：幾天前，你正出差在外，我打電話(huà)給你，要求你參加財務(wù)部主持的一個(gè)協(xié)調會(huì )，你說(shuō)趕不回來(lái)，不參加。

　　案例二：我的錢(qián)怎么少了?

　　員工：咦，這回發(fā)的績(jì)效工資怎么少了這么多?

　　主管：你上個(gè)月工作沒(méi)做好，扣了你20分。

　　員工：我加班加點(diǎn)賣(mài)力干，工作到底哪里沒(méi)做好?

　　我們都知道，績(jì)效管理是通過(guò)過(guò)程控制來(lái)實(shí)現結果控制的，過(guò)程控制不好，直接對結果不利。上述事件或現象在實(shí)施考核的企業(yè)里屢屢發(fā)生，是因為績(jì)效管理在實(shí)施過(guò)程中，缺乏了一些必要的、對結果起著(zhù)至關(guān)重要作用的控制措施，我們稱(chēng)之為細節管理，這些細節管理內容主要包括過(guò)程監督管理，過(guò)程輔導管理，以及績(jì)效改進(jìn)管理等。主管在績(jì)效管理過(guò)程中可以有針對性的落實(shí)這些細節管理措施，抓好過(guò)程控制，以實(shí)現對結果的控制。

　　細節一：缺乏過(guò)程監督管理

　　讓我們仔細分析案例一：主管在月底考核打分時(shí)才發(fā)現下屬沒(méi)有完成任務(wù)，表面上看未完成任務(wù)的原因是由于財務(wù)部未能提供所需數據，主管出差，沒(méi)能及時(shí)參加財務(wù)協(xié)調會(huì )議等。但深層次的原因卻在于主管沒(méi)有進(jìn)行過(guò)程監督管理，只是把任務(wù)分配給員工就算完了，至于員工在任務(wù)完成過(guò)程中，遇到什么樣的問(wèn)題、完成的怎么樣、需不需要協(xié)調幫助、如何協(xié)調等一系列的過(guò)程問(wèn)題，主管沒(méi)有參與監督管理。

　　很多主管會(huì )片面的認為績(jì)效考核就是打分，而沒(méi)有認識到過(guò)程監督是打分的基礎。如果考核僅是簡(jiǎn)單的打分，像案例一這種情況，主管又該給員工打多少分呢?如果打分不合格，員工肯定不滿(mǎn)意，完不成任務(wù)是客觀(guān)原因，而非自己不努力，進(jìn)而會(huì )產(chǎn)生抵觸情緒，影響整個(gè)績(jì)效管理的實(shí)施;如果打分合格，但是任務(wù)確實(shí)沒(méi)有完成，一方面不符合規定，另一方面這樣做會(huì )削弱考核的嚴肅性，在員工心里就會(huì )產(chǎn)生“考核也不過(guò)如此”，沒(méi)有什么標準可言的錯覺(jué)。因此主管在考核的過(guò)程中，必須注重過(guò)程監督的細節管理。

　　過(guò)程監督管理之所以重要，還在于上級管理人員如果經(jīng)常忽視員工“怎么做”，而只是注重最后的績(jì)效結果，就會(huì )導致部分人員以影響公司整體利益的方式去完成結果。例如：只顧自己的目標而影響他人目標，只顧個(gè)人利益而忽視大局利益，甚至某些行為有可能加劇部門(mén)與部門(mén)之間的沖突等。

　　那主管該如何進(jìn)行監督管理呢?主管在進(jìn)行過(guò)程監督時(shí)，可以按照時(shí)間節點(diǎn)進(jìn)行，也可以按照任務(wù)節點(diǎn)進(jìn)行，或者兩種方法并用。

　　1、 按時(shí)間節點(diǎn)進(jìn)行

　　根據考核期的不同，時(shí)間節點(diǎn)可以是按天、按周、按月或按季度進(jìn)行。以月度考核為例，主管以每周為時(shí)間節點(diǎn)，定期對本月任務(wù)完成的情況進(jìn)行監督管理。具體時(shí)間可設在周初或周末;形式可以是開(kāi)小組會(huì )，單獨談話(huà)等。這種方式需要形成一種慣例。如果主管出差可以用電子郵件，電話(huà)等來(lái)聯(lián)系;或者由主管指定他人來(lái)進(jìn)行，再將結果匯報給主管。這種監督方式較適合部門(mén)事務(wù)比較多且繁雜的職能管理部門(mén)。

　　2、 按任務(wù)節點(diǎn)進(jìn)行

　　以任務(wù)為節點(diǎn)就是按照任務(wù)完成過(guò)程中的關(guān)鍵點(diǎn)，將任務(wù)劃分成若干小階段，在階段點(diǎn)或關(guān)鍵點(diǎn)前后對過(guò)程進(jìn)行監督管理。采用的方式可以是開(kāi)碰頭會(huì )，小組討論等;如果時(shí)間來(lái)不及，主管也要與主要負責人進(jìn)行非正式溝通，以確認任務(wù)完成的進(jìn)展情況，做到心中有數。這種方式較適用于以完成系列任務(wù)為主的業(yè)務(wù)、技術(shù)等部門(mén)。

　　3、 時(shí)間節點(diǎn)、任務(wù)節點(diǎn)并用

　　通常在監督過(guò)程中，時(shí)間節點(diǎn)和任務(wù)節點(diǎn)兩種方法并用，不僅定期進(jìn)行監督，而且對任務(wù)關(guān)鍵點(diǎn)也進(jìn)行監督。實(shí)際上，過(guò)程監督管理并不拘泥一種固定的方式�？梢允钦�式的，如會(huì )議、匯報等，可以是非正式的，如午餐時(shí)的談話(huà);可以是書(shū)面地如報告、電子郵件等，也可以是口頭的，如電話(huà)溝通，座談等。最重要的是，主管必須將過(guò)程監督管理列入自己的工作日程，隨時(shí)進(jìn)行過(guò)程控制。

　　主管抓好了過(guò)程監督管理，自然就會(huì )對目標完成情況了如指掌，在考核評價(jià)時(shí)，不僅有理有據，信心十足，也容易做到公正公平，從而能夠在績(jì)效管理中通過(guò)對過(guò)程控制實(shí)現對結果的控制。

　　細節二：缺乏過(guò)程輔導管理

　　從案例二我們發(fā)現，員工雖工作努力了，卻沒(méi)有將工作做好，沒(méi)有得到相應的獎勵，反被處罰。重要的原因是主管在下屬完成任務(wù)的過(guò)程中沒(méi)有及時(shí)開(kāi)展績(jì)效輔導，沒(méi)有明確員工的工作方向，沒(méi)有及時(shí)對員工的績(jì)效進(jìn)行明確的評價(jià)和反饋。因此在績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中，發(fā)現員工出現問(wèn)題就需要主管隨時(shí)進(jìn)行輔導，伴隨著(zhù)過(guò)程監督管理的又一個(gè)細節工作是過(guò)程輔導管理。

　　主管沒(méi)有實(shí)施輔導可能有多方面的原因，比如工作忙時(shí)間緊、缺乏必要的輔導技能，甚至沒(méi)有這方面意識等。但是作為上級，指導下屬員工是主管日常工作中最重要的職責之一，并且指導必須是經(jīng)常性的，而不是一定要等到出現問(wèn)題才進(jìn)行。當然，作為上級主管，身上承擔很多的責任，或許并不會(huì )有時(shí)間去跟蹤并指導每位下屬的每一次具體發(fā)生的問(wèn)題或每個(gè)要改進(jìn)的方面，但是需要主管把精力放在那些對完成關(guān)鍵績(jì)效指標所需的能力指導上，這樣就能使主管的時(shí)間能有效地應用在員工能取得績(jì)效的關(guān)鍵方面，最大限度地提高下屬員工的績(jì)效。