績(jì)效管理是實(shí)現組織戰略目標的重要手段和途徑，其目的是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續激勵員工，提高員工素質(zhì)，提高組織效率。其中關(guān)鍵環(huán)節：績(jì)效反饋則是績(jì)效管理周期中一個(gè)重要因素，管理者與員工之間的有效溝通技巧作為績(jì)效反饋最重要的手段，對實(shí)現績(jì)效管理目的是相當有效且十分重要的。

　　筆者認為績(jì)效反饋中的溝通技巧不僅讓職工可以知道管理者對他的評價(jià)和期望，從而不斷修正自己的行為;而且讓管理者可以通過(guò)績(jì)效反饋指出職工的績(jì)效水平和存在的問(wèn)題，從而有的放矢地進(jìn)行激勵和指導。

　　實(shí)現有效溝通，不是管理者無(wú)條件地討好職工，也不是職工無(wú)條件地服從領(lǐng)導，它有一定的策略和方法。實(shí)現績(jì)效反饋中的有效溝通，主要從以下幾方面入手。

　　第一、促成建設性的批評

　　批評，在管理中往往是消極的，是負面的，是管理者責罰職工的手段，是不討職工喜歡的行為。一個(gè)職工受到批評，就會(huì )有不好的心情，進(jìn)而影響到工作。我們要有效地促成建設性的批評，正確把握批評的技巧，充分利用批評積極性的一面。

　　因此一方面要維護對方的尊嚴，一方面要選擇適當的環(huán)境，通常情況下，我們主張單獨與犯錯誤的職工進(jìn)行交流，這樣既可以最大限度地維護職工的自尊心，使職工更容易接受管理者的批評。當然，要以進(jìn)步為導向，畢竟批評不是目的，批評是手段，建設性的批評不僅僅是對錯好壞的評價(jià)，更應當為職工提供明確的、具體的建議，表明自己有幫助他們的愿望。

　　第二、肯定和表?yè)P

　　職工在工作中，因發(fā)揮工作能動(dòng)性，創(chuàng )新了工作方法或取得了不凡的成績(jì)，我們要適時(shí)對其工作表現進(jìn)行肯定和贊揚，只有這樣才能強化職工的這種正確行為，進(jìn)一步提高職工的績(jì)效水平。

　　因此這方面就要做到用正面的肯定來(lái)認同職工的進(jìn)步;明確地指出受稱(chēng)贊的行為;及時(shí)地進(jìn)行肯定和贊揚，當然最為重要的是，要肯定職工對整體效益的貢獻，這樣更能增強職工的榮譽(yù)感，并讓其感覺(jué)他很重要，進(jìn)而提升其在集體或團隊中的自信心，做出更好的業(yè)績(jì)。

　　第三、面談

　　面談是績(jì)效考評后進(jìn)行的一種正式的績(jì)效溝通，是緩解績(jì)效考評中管理者與職工“對立”關(guān)系、有效提升職工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和工作技能，進(jìn)而提高工作業(yè)績(jì)的有效手段。因此最為關(guān)鍵的就是要做到談話(huà)要圍繞主題進(jìn)行;要以事實(shí)和數據來(lái)證明;對事不對人;保持雙向交流;要分析原因;要選擇合適的時(shí)間、地點(diǎn)和環(huán)境等。

　　列夫·托爾斯泰說(shuō)過(guò)：與人交談一次，往往比多年閉門(mén)勞作更能啟發(fā)心智。有效溝通就是把金光閃閃的鑰匙，它能開(kāi)啟管理者和職工的心門(mén)，使單位形成樂(lè )觀(guān)、振奮、進(jìn)取的工作氛圍，不斷提升績(jì)效水平。