導讀：你希望員工使用自己的技能解決問(wèn)題。但是，雖然這種做法對于有能力的員工來(lái)說(shuō)沒(méi)有問(wèn)題，可是還是有一些員工需要一些指點(diǎn)。在這種情況下，經(jīng)理就應該引導這些員工回到正常的軌道上來(lái)：
1.說(shuō)明情況：贊揚她的積極努力，但是要指出她的表現仍然沒(méi)有達到標準，你準備幫助她改進(jìn)。 給員工機會(huì )解釋他或者她的問(wèn)題。員工表現不好可能有合理的原因，比如缺少時(shí)間、資源或者培訓。當然，這些問(wèn)題也有可能有夸張的成分。 拒絕借口。很多時(shí)候，表現不佳的員工之所以能夠逃避工作是因為他們被允許這樣做�，F在到了讓他們承擔自己的職責，同意改善表現的時(shí)候了。
同意一份改進(jìn)計劃。經(jīng)理們可以向表現不佳的員工提供一份業(yè)績(jì)改進(jìn)計劃。但是這種計劃必須包含“期限”這個(gè)詞，也就是說(shuō)你會(huì )從現在開(kāi)始注意該員工的表現，他/她必須在一定的時(shí)間期限內做出改進(jìn)，例如90天。
2.經(jīng)理們必須盡可能地為表現不佳的員工提供明確的指導。他們應該告訴員工如何完成他或者她的工作，因為到現在為止，這些員工所做的都不正確。明確的指導可以讓員工明白必須做些什么。
避免面對此類(lèi)員工的經(jīng)理們也冒了疏遠團隊中其他成員的風(fēng)險。他們的員工經(jīng)常會(huì )偷懶，在他們看到表現不佳的員工能夠成功地逃避原本應該承擔的責任的時(shí)候，也會(huì )覺(jué)得灰心。這會(huì )造成忿恨。所以當表現不佳的員工被開(kāi)除的時(shí)候，對經(jīng)理的評價(jià)通常是，“為什么這么久才采取行動(dòng)？”
管理員工不是簡(jiǎn)單的事情。雖然你必須在插手和不干預兩種管理風(fēng)格之間取得平衡，但是永遠不應該放手不管。一名經(jīng)理必須積極參與到工作中，在必要的時(shí)候幫助團隊成功，特別是當這意味著(zhù)積極幫助員工改進(jìn)績(jì)效的時(shí)候。