績(jì)效面談目的是給員工以正確的導向，指出其長(cháng)處與不足，最終起到激勵的效果。北京華夏新達軟件公司人力資源部經(jīng)理陳云青總結自己工作經(jīng)驗談了自己的見(jiàn)解。
中層經(jīng)理如何作準備
自己不準備，也不讓下屬做準備，就匆匆忙忙將下屬招來(lái)面談，是導致面談失敗，甚至績(jì)效評估失敗的原因之一。作為中層經(jīng)理應做好以下準備：
① 回顧績(jì)效標準和期望，此處需要留心《職位說(shuō)明書(shū)》、《績(jì)效評估表》、《工作計劃書(shū)》有無(wú)脫節之處。
�、� 收集相關(guān)資料。最主要的信息來(lái)源應是平日的績(jì)效觀(guān)察、績(jì)效跟蹤記錄。如果收集的信息中還有其他人的評價(jià)，應注意兩點(diǎn)：一方面，只有工作中的評價(jià)才可以作為有價(jià)值的“其他人評價(jià)”，閑聊中的評價(jià)切勿采用；另一方面，其他人的評價(jià)中可以利用的是他們評價(jià)所依據的事實(shí)，而不是他們的評價(jià)本身。
�、� 在面談前，對下屬的績(jì)效做出自己的評估，并就績(jì)效成績(jì)的等級做出評判。
�、� 準備面談提綱。中層管理人員往往忽視管理的細節，無(wú)論這些細節對下屬有多么重要。此處考核人常犯的錯誤是，認為沒(méi)有必要、太麻煩，或者面談之前腦子里有個(gè)思路就可以了。如果中層經(jīng)理的準備工作不充分，很容易出現以下幾種結果：不滿(mǎn)、爭吵；無(wú)所謂；氣氛和諧，問(wèn)題潛伏。還有一種情況是，只考慮“刺頭”怎么談，而對于其他人員，不準備面談提綱，認為“好談”，沒(méi)有什么準備的必要。
面談策略的選擇
總的來(lái)說(shuō)，下屬可以根據工作貢獻和工作表現分為4種類(lèi)型：
貢獻型（好的工作業(yè)績(jì)＋好的工作態(tài)度）；沖鋒型（好的工作業(yè)績(jì)＋差的工作態(tài)度）；安份型（差的工作業(yè)績(jì)＋好的工作態(tài)度）；墮落型（差的工作業(yè)績(jì)＋差的工作態(tài)度）。
貢獻型下屬是中層經(jīng)理創(chuàng )造良好團隊業(yè)績(jì)的主力軍，是最需要維護和保留的。面談策略應是：在了解公司激勵政策的前提下予以獎勵；提出更高的目標和要求。
沖鋒型下屬不足之處在于工作忽冷忽熱，態(tài)度時(shí)好時(shí)壞。對此可分析其原因，多緣于兩方面。一種是性格使然，喜歡用批判的眼光看待周?chē)挛�，人雖然很聰明，但老是帶著(zhù)情緒工作。第二種是溝通不暢所致。對此下屬，切忌兩種傾向：一是放縱（工作離不開(kāi)沖鋒型的人，工作態(tài)度不好就不好，只要干出成績(jì)就行）；二是管死（光業(yè)績(jì)好有什么用，這種人給自己添的麻煩比做的工作多多了，非要“治治”不可）。對于沖鋒型的下屬，采取的面談策略應當是：溝通，既然沖鋒型下屬的工作態(tài)度不好，只能通過(guò)良好的溝通建立信任，了解原因，改善其工作態(tài)度；輔導，通過(guò)日常工作中的輔導改善工作態(tài)度，不要將問(wèn)題都留到下一次績(jì)效面談。