對于當今的中國企業(yè)，績(jì)效管理已經(jīng)不再是一個(gè)陌生的管理術(shù)語(yǔ)，人們也不再去爭辯績(jì)效管理與績(jì)效考核之間的關(guān)系，人力資源部門(mén)為了有助于績(jì)效管理的推行，也開(kāi)發(fā)出各種各樣的方法，但各種方法的使用并沒(méi)有使績(jì)效管理的推行更加順利，反而讓大家執著(zhù)于爭論績(jì)效考核分數計算的精確、評估結果的公正。

　　將績(jì)效管理與企業(yè)的運營(yíng)管理分開(kāi)，將人力資源部視為績(jì)效管理的主導部門(mén)，這往往是目前大多數企業(yè)在推行績(jì)效管理時(shí)所采用的方式，在這種情況下，績(jì)效管理絕不是人力資源部主導的，人力資源部?jì)H僅是績(jì)效管理的組織與支持者，各級直線(xiàn)經(jīng)理才是績(jì)效管理的真正主體。其中直線(xiàn)經(jīng)理的績(jì)效溝通環(huán)節尤為重要。

　　很多部門(mén)經(jīng)理可能已經(jīng)意識到績(jì)效溝通的重要意義，也在一定程度上開(kāi)展了績(jì)效溝通，但是卻往往苦于缺乏關(guān)于員工工作情況的有效信息，結果其績(jì)效溝通流于表面，無(wú)法真正起到績(jì)效促進(jìn)的作用。筆者認為這必須要做好以下三方面工作。

　　首先，要保持日常的溝通，從而掌握工作進(jìn)度，要掌握員工工作情況的事實(shí)依據，最基本的信息來(lái)自于員工的每天的實(shí)際工作。這就需要經(jīng)理們不要脫離一線(xiàn)，通過(guò)對員工日常工作的關(guān)注，來(lái)了解其工作進(jìn)展。除了正式的溝通和匯報之外，經(jīng)理們需要定期、不定期的與員工溝通，盡可能讓員工的工作過(guò)程處于相對透明的狀態(tài)，隨時(shí)掌握工作進(jìn)程。

　　有了這樣的基礎信息，那么進(jìn)行有一定周期性、相對正式的績(jì)效溝通時(shí)，經(jīng)理與員工對績(jì)效實(shí)現進(jìn)度的了解就處于信息基本對稱(chēng)的狀態(tài)，可以有的放矢的探討針對性的主題。

　　其次，控制好績(jì)效溝通的頻率。在日常溝通的基礎上，部門(mén)經(jīng)理還應合理的控制績(jì)效溝通的頻率，即使日常溝通本身做到位，但是一旦正式溝通的頻率低、周期長(cháng)，那么績(jì)效溝通的及時(shí)性、針對性就會(huì )受到損害。時(shí)間一長(cháng)，原先掌握的事實(shí)依據就會(huì )顯得不再那么鮮活，員工對其的體會(huì )也不會(huì )那么深刻。

　　此外，周期越長(cháng)，溝通所需要的信息也就越長(cháng)，這難以達到聚焦，績(jì)效溝通的頻率，跟員工的責任模式相關(guān)，越是從事具體工作的，頻率應該越高，而從事相對宏觀(guān)工作的，對應的溝通頻率可以低一些。一般而言，以一個(gè)季度為一個(gè)正式績(jì)效評估周期時(shí)，一個(gè)月至少應該有一次績(jì)效溝通。

　　第三，做好特殊事項的記錄。除了保持良好的日常溝通、控制好績(jì)效溝通頻率之外，部門(mén)經(jīng)理還應將員工發(fā)生的特殊事項做一定的書(shū)面記錄，這包括期間發(fā)生的特別出色或者特別不良的事情。這些特別的事項，往往最能反映員工的工作狀態(tài)和工作成效。

　　績(jì)效溝通時(shí)，經(jīng)理如果能夠明確的陳述這些事項的具體信息，那么對于員工正確認識自己的績(jì)效狀態(tài)、深入理解行為和績(jì)效改進(jìn)，將有更為直接的幫助。書(shū)面記錄的方式以及信息詳細程度等，可以根據公司的管理風(fēng)格和工作氛圍做靈活的處理。

　　直線(xiàn)經(jīng)理可以通過(guò)策程績(jì)效管理平臺隨時(shí)查看員工的工作計劃、工作小結，了解員工工作完成情況，并及時(shí)記錄員工的工作表現信息，根據這些信息可以開(kāi)展針對性的績(jì)效溝通與輔導。同時(shí)，策程平臺有內置的績(jì)效溝通表格，根據表格的指引可以有效提高溝通技巧和效果。

　　在具體的工作過(guò)程中，主管與員工之間應該隨時(shí)保持良好的溝通關(guān)系，避免任何形式的信息不暢。這包括良好的氛圍，以使員工在工作中能夠自然的找上司溝通，也包括有合適的方式讓員工找上司溝通，當然還包括上司能夠有計劃的找員工溝通。如果員工的工作開(kāi)展和改進(jìn)存在一定的障礙，那么缺乏良好的溝通關(guān)系很可能是一個(gè)重要的原因。