巴克沃先生認為真正的企業(yè)績(jì)效管理“是兩個(gè)人之間持續的溝通過(guò)程”，他從績(jì)效主義理論源頭上系統地闡述了績(jì)效管理究竟是什么，如何進(jìn)行企業(yè)績(jì)效管理才可能創(chuàng )造出一種對管理者、員工和所在的組織都有幫助的績(jì)效管理方法。
我們現代人力資源管理話(huà)語(yǔ)體系里的績(jì)效管理，一般是指按照西方管理理念來(lái)實(shí)施，以量化管理為主導的，計劃、實(shí)施、監督體系周密的完整的績(jì)效管理體系。企業(yè)的管理實(shí)踐中，從自發(fā)的、樸素的管理方法向科學(xué)的、先進(jìn)的管理方法轉變，是企業(yè)實(shí)現現代化管理的重要內容之一。西方企業(yè)績(jì)效管理方面經(jīng)歷了從績(jì)效考核到企業(yè)績(jì)效管理的轉變過(guò)程，企業(yè)績(jì)效管理過(guò)程中也經(jīng)歷了由簡(jiǎn)及繁，再由繁及簡(jiǎn)的過(guò)程。
企業(yè)績(jì)效管理其實(shí)并不是個(gè)現代化管理的命題，人類(lèi)自從有了分工合作，就有了對組織內個(gè)體與組織整體的合作成效的認知與評估。作為一個(gè)企業(yè)或組織的領(lǐng)導者，為組織里的個(gè)體與整體產(chǎn)出成果及效率負責，是再正常不過(guò)的事情了�；蛘哒f(shuō)，每個(gè)企業(yè)或組織的領(lǐng)導者的工作核心，就是個(gè)體或組織的企業(yè)績(jì)效管理，只不過(guò)是績(jì)效管理的形式和內容不同罷了。
一般來(lái)說(shuō)，我們在討論我國企業(yè)績(jì)效管理方面存在的問(wèn)題，更多體現在我們所追求的西方式的企業(yè)績(jì)效管理體系與企業(yè)管理實(shí)踐的契合性的問(wèn)題，而不是簡(jiǎn)單指企業(yè)經(jīng)營(yíng)的業(yè)績(jì)或績(jì)效存在問(wèn)題。所以說(shuō)，從某種意義上來(lái)說(shuō)，我們發(fā)現的企業(yè)績(jì)效管理問(wèn)題，有些是管理者在管理實(shí)踐中存在的問(wèn)題，有些是所選擇的績(jì)效管理體系本身可用性存在的問(wèn)題。
第一、量化績(jì)效管理體系在企業(yè)里無(wú)法實(shí)施或作用有限
我們認為主要原因有三個(gè)：一是管理者在管理實(shí)踐方面有更好的方法，如人情化管理、模糊化管理等等，量化的績(jì)效管理體系有待改進(jìn)完善，以符合企業(yè)實(shí)際的管理基礎;二是管理者管理能力有限，無(wú)法按照現代化管理的理念來(lái)提高自己的管理水平，不能很好的應用現代化的績(jì)效管理體系;三是現代化績(jì)效管理的推動(dòng)者，如人力資源部，沒(méi)有能夠創(chuàng )造良好的績(jì)效管理文化和績(jì)效管理實(shí)施的平臺，績(jì)效管理體系成為空中樓閣，無(wú)法落地實(shí)施。
第二、企業(yè)績(jì)效管理與企業(yè)的戰略目標相脫節
我們認為主要的原因是：第一，企業(yè)沒(méi)有明確的戰略目標和戰略目標實(shí)施計劃與舉措，企業(yè)只有經(jīng)營(yíng)性目標;第二，績(jì)效管理實(shí)施中，戰略目標分解，戰略地圖繪制、戰略舉措規劃、關(guān)鍵指標提煉和分解上可能存在不連貫的問(wèn)題;第三，績(jì)效管理的組織實(shí)施可能存在問(wèn)題，如績(jì)效計劃制定主體只是部門(mén)層級管理者，沒(méi)有對企業(yè)領(lǐng)導和中層的績(jì)效考核與績(jì)效管理等。
第三、業(yè)務(wù)部門(mén)不重視，不配合企業(yè)績(jì)效管理工作
業(yè)務(wù)部門(mén)是企業(yè)的價(jià)值創(chuàng )造部門(mén)，是企業(yè)績(jì)效的主要承擔者，業(yè)務(wù)部門(mén)不重視績(jì)效管理的原因如下：一是業(yè)務(wù)部門(mén)重業(yè)務(wù)輕管理，覺(jué)得部門(mén)本身就忙著(zhù)創(chuàng )造績(jì)效，實(shí)施所謂的績(jì)效管理體系是浪費時(shí)間，二是業(yè)務(wù)部門(mén)疲于應急，管理者視野受限，認識不足，不能從根本上解決制約部門(mén)績(jì)效創(chuàng )造的瓶頸性問(wèn)題，不能實(shí)施績(jì)效管理，三是績(jì)效管理可能存在各種問(wèn)題，不太適用于業(yè)務(wù)部門(mén)。
第四、管理人員應付企業(yè)績(jì)效管理工作
對于管理人員的績(jì)效考核能力有限，不能實(shí)施績(jì)效考核，主要的原因應該是企業(yè)沒(méi)有給予充分的績(jì)效考核培訓和指導。
第五、員工抗拒績(jì)企業(yè)效管理工作
企業(yè)績(jì)效管理的難點(diǎn)，我們覺(jué)得管理之難在管人，管人之難，難在評價(jià)�，F在有一些企業(yè)考核當中出現了“四馬效應”，有一些人說(shuō)提拔了溜須拍“馬”的，整倒了單槍匹“馬”的，獎勵了指鹿為“馬”的，累死了當牛做“馬”的。由此，給員工心理帶來(lái)許多負面影響。解決的方法首先要把“棍子”變成員工進(jìn)步的“梯子”!通過(guò)每個(gè)月的績(jì)效考核指出他的問(wèn)題，然后提出解決的方法，這樣員工才會(huì )有發(fā)展。同時(shí)，績(jì)效管理目標要以提高員工能力、素質(zhì)，改進(jìn)員工績(jì)效為方向，把提高部門(mén)整體績(jì)效作為重點(diǎn)，從而通過(guò)提高部門(mén)整體績(jì)效促進(jìn)和提高公司整體績(jì)效。
第六、企業(yè)績(jì)效管理結果沒(méi)有得到很好應用
績(jì)效管理結果的應用，可用于企業(yè)培訓需要的擬定、基層員工績(jì)效持續改進(jìn)提升計劃、員工績(jì)效性薪酬的發(fā)放和員工職業(yè)發(fā)展與晉升等方面。企業(yè)對于績(jì)效管理結果應用僅于薪酬與獎金發(fā)放，不僅對績(jì)效優(yōu)秀者的激勵效果有限，同時(shí)忽略了員工成長(cháng)、企業(yè)組織資本提升的機會(huì )，不利于員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)未來(lái)績(jì)效的持續提升。
綜上所述，企業(yè)績(jì)效管理中存在的問(wèn)題主要集中在績(jì)效管理與管理基礎的契合性，和績(jì)效管理實(shí)施執行兩個(gè)方面。在企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理，應以適合企業(yè)管理實(shí)際情況、契合企業(yè)管理現狀為主導，以解決企業(yè)當前績(jì)效管理中的實(shí)際問(wèn)題為核心，加強績(jì)效管理實(shí)施的培訓與指導，不斷完善和提升績(jì)效管理體系的適應性、有效性，以提升企業(yè)的整體績(jì)效管理水平，提升企業(yè)的現代化管理水平，持續改善企業(yè)的價(jià)值創(chuàng )造能力和經(jīng)營(yíng)績(jì)效水平。