某中型制造企業(yè)，半年之前總經(jīng)理決定在公司推行績(jì)效考核體系，在咨詢(xún)顧問(wèn)的幫助下人力資源部制定出了詳細的實(shí)施方案。但是在推行這套方案時(shí)卻遇到了很大阻力，尤其是方案中的“強制分布原則”遭遇到各部門(mén)的質(zhì)疑，企劃部張經(jīng)理首先找到人力資源部，與HR主管大鬧了一通。

　　原來(lái)企劃部只有3名員工，并且都是張經(jīng)理從全公司挑選出來(lái)的“精英”，現在人力資源部定的方案竟然要把3名下屬的綜合績(jì)效強制分布出三個(gè)等級，張經(jīng)理怎能不急?雖然最終迫于公司總經(jīng)理的壓力，績(jì)效考核必須推行，但是企劃部原來(lái)兄弟般的工作氛圍已蕩然無(wú)存，一個(gè)月之內張經(jīng)理的3名下屬跳槽走了2人。

　　績(jì)效考核強制分布難行的原因在哪里?作為HR，如果讓你實(shí)行績(jì)效考核強制分布，你會(huì )如何做?

　　績(jì)效考核在人力資源業(yè)務(wù)中是比較重要而又很難精準把握的一項工作，“強制分布法”實(shí)施的前提是考核計劃、績(jì)效指標和考核方法要科學(xué)、實(shí)際和有說(shuō)服力。最重要的一點(diǎn)是要得到領(lǐng)導(一把手)的支持，才能有效推行。

　　然后對中層進(jìn)行宣貫培訓，制定相對完整的績(jì)效管理制度，包括績(jì)效目標、績(jì)效輔導及后續的考核和改進(jìn)，這就要求HR通盤(pán)考慮，建立公平公正的考核環(huán)境很重要。

　　根據公司發(fā)展的階段確定強制分布的比例，如果是上升期，建議加強骨干人員的培養，A與B的等級比例要高一些，以后可以根據公司的發(fā)展情況及人才儲備情況調整比例。另外需要有相應的獎勵配套機制，否則將無(wú)法達到激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，關(guān)鍵還是要把握績(jì)效輔導，畢竟績(jì)效考核是管理的一部分，目的不是懲罰。

　　績(jì)效考核強制分布并非萬(wàn)能良藥，在崗位類(lèi)型分散、不同崗位之間可比性差、同一崗位人員數量不大的情況下其實(shí)就不適用;以上所說(shuō)的三個(gè)因素也是實(shí)施強制分布時(shí)應考慮的因素，再不能全面推行時(shí)可以考慮在部分崗位實(shí)施。

　　事實(shí)上，強制分布，對于績(jì)效考核來(lái)講并沒(méi)有什么幫助，僅僅會(huì )將考核帶入一種誤區：績(jì)效考核成為部門(mén)員工的輪流坐莊。任何部門(mén)的員工績(jì)效，都不可能完全按照系數分布�？�(jì)效獎勵可以進(jìn)行強制分布，但績(jì)效懲罰則不可，強制分布會(huì )趕跑優(yōu)秀的員工。

　　績(jì)效考核是績(jì)效管理中的重要環(huán)節，強制分布法是個(gè)缺陷很大的、無(wú)法自圓的辦法。所以，公司的強制分布不在于等級設定，而在于員工是否達到績(jì)效標準，達到都為稱(chēng)職，未達到當然是要改進(jìn)的，超出標準則是需要獎勵和鼓勵的。

　　HR需要設定強制分布的出發(fā)點(diǎn)是什么?獎金控制?或是實(shí)事求是地考核?我們做績(jì)效的，一定要想清楚想透徹，公司需要什么考核機制，你能用什么辦法實(shí)現績(jì)效管理，切實(shí)為公司的業(yè)績(jì)管理帶來(lái)改善。