做“和”經(jīng)理，不要做“給”經(jīng)理

　　員工為什么抵觸績(jì)效考核，作為經(jīng)理，你們又是怎么做的?是不是經(jīng)常主觀(guān)判斷員工的表現，“小王太懶了。”“小劉太不敬業(yè)了。”這樣的話(huà)是不是經(jīng)常從你的口中脫口而出?很多時(shí)候，經(jīng)理給員工貼上了標簽，讓員工體會(huì )到了痛苦，而不是快樂(lè )。其實(shí)，經(jīng)理并非是一個(gè)評價(jià)者，而是員工的績(jì)效合作伙伴，和員工站在一樣，這才是績(jì)效管理的內涵所在。

　　善于給答案的經(jīng)理經(jīng)常在績(jì)效管理扮演判斷者得角色，用自己的主觀(guān)印象判斷員工績(jì)效的優(yōu)劣，而善于提問(wèn)的經(jīng)理則在績(jì)效管理中扮演合作伙伴的角色，與員工一起共同完成績(jì)效目標。

　　作為經(jīng)理，你如何看待你和員工在績(jì)效管理中的關(guān)系，決定了你能否從績(jì)效管理中獲取成功。很多經(jīng)理認為自己的角色是判斷者，自己的價(jià)值在于對員工的績(jì)效做出判斷，因此經(jīng)常告訴員工應該做什么，不應該做什么，與員工的互動(dòng)不足;而另外一些經(jīng)理認為自己的價(jià)值在于幫助員工獲取成功，是與員工一起進(jìn)行制定目標并共同尋找答案，因此獲得了成功。

　　很多直線(xiàn)經(jīng)理認為所謂績(jì)效考核就是人力資源部布置的工作任務(wù)，如何做好績(jì)效考核是人力資源部該考慮的事情，而“自己的價(jià)值在于考核，判斷員工績(jì)效的優(yōu)劣”

　　他們認為在為員工績(jì)效考核這件事情上，自己應該“給”員工點(diǎn)什么，比如：“給員工確定苛刻的工作標準”，“給員工打分”，“給員工劃分等級”，“給員工處罰以懲戒不好的行為”，“給員工關(guān)于疑問(wèn)的答案”，等等。

　　他們把自己和員工對立起來(lái)，喜歡命令和控制，把績(jì)效考核當成公司賦予自己的權力，把很多個(gè)人的喜好攙雜到對員工的績(jì)效考核上，使績(jì)效考核成為受人為因素影響和控制的管理手段，充滿(mǎn)隨意性。

　　另外一些經(jīng)理則持不同觀(guān)點(diǎn)，他們認為績(jì)效考核是一個(gè)他們和員工共同探討成功的機會(huì )，是一個(gè)幫助他們和員工進(jìn)行更好溝通的管理平臺。他們借助這個(gè)平臺，鼓勵員工積極參與到績(jì)效考核中來(lái)，與員工一起制定績(jì)效目標，一起探討影響績(jì)效的障礙因素，并制定相應的策略排除之;與員工一起做績(jì)效考核，以“沒(méi)有意外(Nosurprise)”作為衡量績(jì)效考核結果準確性的重要原則，把績(jì)效考核的結果限定在雙方預想的范圍之內;與員工一起制定績(jì)效改進(jìn)計劃，使員工的績(jì)效不斷得到改善，持續獲得進(jìn)步。

　　兩種不同的觀(guān)點(diǎn)經(jīng)理的行為所帶來(lái)的是兩種截然不同的結果。那些認為自己的價(jià)值在于判斷員工績(jì)效優(yōu)劣的經(jīng)理從績(jì)效管理中感受到了挫敗，對繼續進(jìn)行績(jì)效管理不抱信心;而那些把績(jì)效管理視為自己和員工探討績(jì)效的機會(huì )的經(jīng)理則從中獲得了成功，愿意把績(jì)效管理這個(gè)平臺建設的更好，使自己和員工能夠在它的幫助下獲得更大的成功。

　　實(shí)際上，你怎么看待績(jì)效管理，績(jì)效管理就會(huì )怎么回報你。要想做好績(jì)效管理，直線(xiàn)經(jīng)理就必須在這個(gè)問(wèn)題上有一個(gè)正確的認識，在績(jì)效管理的觀(guān)念上有一個(gè)比較大的轉變，認識到績(jì)效管理其實(shí)并不是簡(jiǎn)單的控制手段，而是很好的管理思想，從“給”員工做績(jì)效考核到“和”員工一起做績(jì)效考核，使績(jì)效管理成為幫助經(jīng)理和員工改善績(jì)效、提高能力的工具!

　　“給”畫(huà)像

　　認為自己的價(jià)值在于作為經(jīng)理評判員工績(jì)效優(yōu)劣的經(jīng)理(這里姑且稱(chēng)之為“給”經(jīng)理)，他們在績(jì)效管理中通常有如下表現：

　　1、認為績(jì)效管理是額外的工作負擔，態(tài)度上比較消極，經(jīng)常被動(dòng)應付、敷衍了事。

　　2、認為績(jì)效管理是人力資源部該關(guān)心的事情，與自己無(wú)關(guān)。

　　3、認為績(jì)效考核是個(gè)得罪人的工作，害怕會(huì )因此站到員工的對立面。

　　4、認為做績(jì)效管理會(huì )耽誤自己的時(shí)間，使自己不能完成領(lǐng)導安排的工作任務(wù)，交不了差。

　　5、認為所謂執行公司的績(jì)效管理政策，就是填寫(xiě)人力資源部要求填寫(xiě)的表格。

　　6、認為為員工確定績(jì)效目標，就是按照自己的主觀(guān)意志對員工提出要求，無(wú)須征求員工的意見(jiàn)。

　　7、認為考核員工的績(jì)效，就是在考核表格上簡(jiǎn)單打分。

　　8、認為做績(jì)效面談，就是通知員工自己給他/她打了多少分。

　　9、認為給員工打完分就意味著(zhù)績(jì)效考核工作的結束。

　　實(shí)際上他們什么也沒(méi)有“給”員工，沒(méi)有為員工績(jì)效的改善、能力的提高做出任何有益的幫助。相反，卻給員工的工作能力的提高和職業(yè)的發(fā)展制造了不少的障礙，使員工處于被控制和管制的境地，工作積極性受到挫傷，個(gè)人潛能的發(fā)揮受到限制，這與績(jì)效管理致力于在上下級對話(huà)中幫助員工與組織一起成長(cháng)的管理思想完全是背道而馳的!