績(jì)效管理發(fā)揮效果的機制是對組織或個(gè)人設定合理目標，建立有效的激勵約束機制，使員工向著(zhù)組織期望的方向努力從而提高個(gè)人和組織績(jì)效。下面是yjbys小編為您搜集整理的關(guān)于績(jì)效管理的10條建議，歡迎閱讀借鑒。

　　1.只有當絕對需要完美無(wú)缺的績(jì)效標準時(shí)，才使用這樣的標準。

　　有些工作要求不出任何差錯，例如飛機駕駛，但是使用這些“零錯誤”的績(jì)效標準就意味著(zhù)沒(méi)有了超越期望的空間，因而也就無(wú)法區分好績(jì)效者和優(yōu)異績(jì)效者。事實(shí)上，對于大多數工作來(lái)說(shuō)，“零缺點(diǎn)”幾乎是不可能的，但是犯錯誤的比例可以越來(lái)越校因此，可以首先設定一個(gè)切合實(shí)際的目標，例如70%正確率的標準;當70%的標準達到時(shí)，再將標準提高至75%-80%;當這個(gè)標準再一次達到時(shí)，就再一次提高標準。這種不斷提高的標準比一次性設定“零錯誤”標準要更加實(shí)際和具有激勵作用。

　　2.進(jìn)行階段性的績(jì)效回顧和溝通十分必要。

　　如果說(shuō)一年進(jìn)行一次績(jì)效回顧和溝通，并對被評估者的績(jì)效進(jìn)行評估，那么有相當一部分被評估者會(huì )對評估的結果感到詫異和生氣，他們可能會(huì )抱怨管理者為什么不早一點(diǎn)將自己的績(jì)效問(wèn)題告知本人。因為在一年的過(guò)程當中，員工可能會(huì )存在績(jì)效問(wèn)題，同時(shí)也會(huì )有租金改進(jìn)績(jì)效的機會(huì )，所以應該讓他們及時(shí)地了解自己的績(jì)效并改進(jìn)自己的績(jì)效。也許有的經(jīng)理人員會(huì )抱怨，一年之中自己哪有那么多時(shí)間與下屬員工進(jìn)行幾次溝通，但正是因為缺少及時(shí)的溝通，他們可能每年會(huì )花費大量的時(shí)間來(lái)解決由于下屬員工的績(jì)效問(wèn)題所帶來(lái)的問(wèn)題，而且花在這些事情上的時(shí)間可能比與員工進(jìn)行幾次績(jì)效溝通的時(shí)間多得多。

　　3.從完成工作的結果出發(fā)來(lái)制定績(jì)效指標和標準。

　　這里有一個(gè)重要的分歧，即對績(jì)效的評估到底是針對最終的結果表明還是過(guò)程中的行為。由于對行為進(jìn)行監控需要耗費大量的時(shí)間，而且對于到底什么樣的行為是好的行為往往存在著(zhù)爭議，因此評估完成的工作結果要容易得多，而且對于一項工作而言什么是好的結果也比較容易取得一致的見(jiàn)解。所以，我們主張從完成工作的結果出發(fā)來(lái)制定績(jì)效指標和標準。

　　4.如果想將績(jì)效與薪酬聯(lián)系起來(lái)，即依據績(jì)效評估的結果做出與薪酬有關(guān)的決策，那么必須保證績(jì)效管理系統可靠。

　　這里面臨的是一個(gè)兩難的問(wèn)題。當不把績(jì)效評估與薪酬聯(lián)系在一起時(shí)，員工就不會(huì )特別注意績(jì)效評估，這樣就會(huì )有一部分員工對績(jì)效評估沒(méi)有持非常嚴肅認真的態(tài)度。而一旦將績(jì)效與薪酬聯(lián)系起來(lái)，績(jì)效評估將變成一個(gè)格外敏感的問(wèn)題，員工也會(huì )非常認真地對這件事情。那么，如果績(jì)效評估的結果不夠可靠，容易引起爭議的話(huà)，由此而做出的與薪酬有關(guān)的決策勢必帶來(lái)更大的矛盾沖突。

　　5.現場(chǎng)的績(jì)效管理技術(shù)指導者將有助于績(jì)效管理計劃的實(shí)施。

　　當一套新的績(jì)效管理系統付諸實(shí)施時(shí)，往往需要了解這一系統的技術(shù)專(zhuān)家深入到各個(gè)部門(mén)中幫助主管人員與員工使用該系統。因為新的績(jì)效管理系統的實(shí)施需要切合企業(yè)文化，而且管理者和員工都需要在界定那些難以衡量的工作上得到指導，同時(shí)也需要在如何進(jìn)行績(jì)效溝通方面的指導，所以現場(chǎng)的指導將有助于解決這些問(wèn)題。

　　6.不到萬(wàn)不得已的情形，不要直接改變績(jì)效管理系統。

　　直接改變績(jì)效管理系統會(huì )帶來(lái)較多的抱怨與抵觸，因為使用者可能已經(jīng)習慣了原有的管理方法�？梢酝ㄟ^(guò)共他方式進(jìn)行逐漸的改變。例如，可以通過(guò)培訓的方式教管理者如何通過(guò)衡量員工的績(jì)效和給予反饋來(lái)改善溝通，在培訓中揉進(jìn)新的管理方法。一旦主管人員認為新的管理方法有優(yōu)勢的時(shí)候，他們就會(huì )問(wèn)人力資源專(zhuān)業(yè)人員這種新的方法是否能夠運用到現有的績(jì)效管理系統中。這樣，績(jì)效管理系統自然而然地就得到了轉變，并且這個(gè)轉變的過(guò)程不會(huì )帶來(lái)震蕩。

　　7.為了成功地實(shí)施績(jì)效管理，主管人員需要一系列技能。

　　盡管主管人員可以請績(jì)效管理的技術(shù)專(zhuān)家幫助進(jìn)行績(jì)效計劃、設計評估和建立反饋體系，但由于他們需要直接與下屬員工進(jìn)行溝通，因此至少需要一系列與人際有關(guān)的技能，例子如教導、激勵、解釋、傾聽(tīng)、提問(wèn)、說(shuō)服等。如果不具備這些基本的人際溝通技能，績(jì)效管理就無(wú)法進(jìn)行。

　　8.通常，讓員工自己收集關(guān)于他們績(jì)效的數據是可行的，并且也應該這樣做。

　　在績(jì)效管理中，收集與被評估者績(jì)效標準有關(guān)的數據是一項浩大的工程，由主管人員進(jìn)行收集往往會(huì )耗費大量的時(shí)間和精力，并且數據的準確性常常會(huì )引起爭議。如果讓員工自己來(lái)收集與績(jì)效標準相關(guān)的數據，一方面會(huì )節省管理人員的時(shí)間和精力，另一方面由于員工參與數據收集的過(guò)程，他們也不會(huì )懷疑數據的準確性。這樣對績(jì)效結果的反饋也會(huì )更加及地，效果也更好。當然，由員工自行收集績(jì)效數據還需要相應的監控機制，并且對做假的行為設定嚴厲的懲罰措施，以保證大多數員工能夠誠實(shí)地提供績(jì)效數據。

　　9.組織內部的透明和公開(kāi)化有助于績(jì)效管理系統的實(shí)施。

　　在實(shí)施績(jì)效管理時(shí)，員工最大的擔心就是自己被蒙在鼓里。因此，通過(guò)各種各樣的方式向員工公開(kāi)有關(guān)績(jì)效管理的事宜十分必要。這種溝通既可以通過(guò)主管人員與員工的直接交流，也可以通過(guò)信件、內部網(wǎng)頁(yè)、會(huì )議等各種媒體。通過(guò)這樣的溝通，使員工了解將要進(jìn)行的是怎樣的一件事情、為什么要做這件事情、做這件事情對自己會(huì )有什么樣的影響等。

　　10.自上而下的實(shí)施績(jì)效管理系統有利于這一系統的實(shí)施，但也有一定的風(fēng)險。

　　自上而下的實(shí)施績(jì)效管理系統也就意味著(zhù)首先要培訓公司的高層領(lǐng)導，使他們學(xué)會(huì )幫助下屬建立績(jì)效標準，并對下屬的績(jì)效進(jìn)行評估。這樣作為他們下屬的管理人員就會(huì )以他們的做法為榜樣，按照上司的做法去建立績(jì)效標準。按照這種自上而下的方式，績(jì)效管理系統比較容易貫徹實(shí)施。但是，如果高層領(lǐng)導對績(jì)效管理系統不夠認同或者有抵觸情緒，這個(gè)系統就很難向下推行。