績(jì)效考核，是人力資源管理的一個(gè)核心內容。很多企業(yè)已經(jīng)認識到考核的重要性，但是還是會(huì )存在誤區。下面是yjbys小編為您搜集整理的績(jì)效考核的3大誤區，歡迎閱讀借鑒。
1.考核周期的設置不盡合理
所謂考核的周期，就是指多長(cháng)時(shí)間進(jìn)行一次考核，多數企業(yè)都一年進(jìn)行一次考核，這與考核的目的有關(guān)系。如果考核的目的主要是為了分獎金，那么自然就會(huì )使得考核的周期與獎金分配的周期保持一致。
事實(shí)上，從所考核的績(jì)效指標來(lái)看，不同的績(jì)效指標需要不同的考核周期。對于任務(wù)績(jì)效的指標，可能需要較短的考核周期，例如一個(gè)月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時(shí)間內，考核者對被考核者在這些方面的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象，如果都等到年底再進(jìn)行考核，恐怕就只能憑借主觀(guān)的感覺(jué)了。
另一方面，對工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，避免將問(wèn)題一起積攢到年底來(lái)處理。對于周邊績(jì)效的指標，則適合于在相對較長(cháng)的時(shí)期內進(jìn)行考核，例如半年或一年，因為這些關(guān)于人的表現的指標具有相對的穩定性，需較長(cháng)時(shí)間才能得出結論，不過(guò)，應在平時(shí)應進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的行為記錄作為考核時(shí)的依據。
2.對考核定位的模糊與偏差
考核的定位，是績(jì)效考核的核心問(wèn)題。所謂考核的定位問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jì)效考核要解決什么問(wèn)題，績(jì)效考核工作的管理目標是什么�？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶�(shí)施，定位的不同必然帶來(lái)實(shí)施方法上的差異。對績(jì)效考核定位的模糊主要表現在考核缺乏明確的目的上，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，這樣做的結果通常是考核流于形式，考核結束后，考核的結果不能充分利用起來(lái)，耗費了大量的時(shí)間和人力、物力，結果不了了之�？己硕ㄎ坏钠钪饕w現在片面看待考核的管理目標上，對考核目的的定位過(guò)于狹窄。例如，某公司的考核目的主要是為了年底分獎金。
根據現代管理思想，考核的首要目的是對管理過(guò)程的一種控制，其核心的管理目標是通過(guò)了解和檢核員工的績(jì)效以及組織的績(jì)效，并通過(guò)結果的反饋實(shí)現員工績(jì)效的提升和企業(yè)管理的改善;其次，考核的結果還可以用于確定員工的晉升、獎懲和各種利益的分配。很多企業(yè)都將考核定位于確定利益分配的依據和工具，這確實(shí)會(huì )對員工帶來(lái)一定的激勵，但勢必使得考核在員工心目中的形象是一種負面的消極形象，從而產(chǎn)生心理上的壓力。這是對考核形象的一種扭曲。必須將考核作為完整的績(jì)效管理中的一個(gè)環(huán)節來(lái)看待，才能對考核進(jìn)行正確的定位。
完整的績(jì)效管理過(guò)程包括績(jì)效目標的確定、績(jì)效的產(chǎn)生、績(jì)效的考核、績(jì)效的提升與新的績(jì)效目標的確定，構成一個(gè)循環(huán)。因此，績(jì)效考核首先是為了績(jì)效的提升。
考核的定位問(wèn)題是核心問(wèn)題，直接影響到考核的其它方面。因此，關(guān)于考核的其它誤區很大程度上都與這個(gè)問(wèn)題有關(guān)。
3.績(jì)效指標的確定缺乏科學(xué)性
選擇和確定什么樣的績(jì)效指標是考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題。許多公司所采用的績(jì)效指標通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素。能夠從這樣兩方面去考慮是很好的，但是對于科學(xué)確定績(jì)效考核的指標體系以及如何使考核的指標具有可操作性，許多企業(yè)是考慮得不很周到的。
一般來(lái)說(shuō)，員工的績(jì)效中可評價(jià)的指標一部分應該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對其工作結果的評價(jià)，國外有的管理學(xué)家將這部分績(jì)效稱(chēng)為任務(wù)績(jì)效;另一部分績(jì)效指標是對工作結果造成影響的因素，但并不是以結果的形式表現出來(lái)的，一般為工作過(guò)程中的一些表現，通常被稱(chēng)為是周邊績(jì)效。對任務(wù)績(jì)效的評價(jià)通�？梢杂觅|(zhì)量、數量、時(shí)效、成本、他人的反應等指標來(lái)進(jìn)行評價(jià)，對周邊績(jì)效的評價(jià)通常采用行為性的描述來(lái)進(jìn)行評價(jià)。這樣就使得績(jì)效考核的指標形成了一套體系，同時(shí)也可以操作化評價(jià)。在某公司的績(jì)效指標中，在任務(wù)績(jì)效方面僅僅從經(jīng)營(yíng)指標去衡量，過(guò)于單一化，很多指標沒(méi)有囊括進(jìn)去，尤其是對很多工作來(lái)說(shuō)不僅僅是經(jīng)營(yíng)的指標。在周邊績(jì)效中，所采用的評價(jià)指標多為評價(jià)性的描述，而不是行為性的描述，評價(jià)時(shí)多依賴(lài)評價(jià)者的主觀(guān)感覺(jué)，缺乏客觀(guān)性，如果是行為性的描述，則可以進(jìn)行客觀(guān)的評價(jià)。