隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟體制改革的不斷深入，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中贏(yíng)得先機，保持企業(yè)活力，就要“外部市場(chǎng)競爭內部化、內部激勵機制市場(chǎng)化”，建立科學(xué)的績(jì)效考核機制，推動(dòng)企業(yè)管理層次由傳統管理向現代管理的蛻變，并使之在人力資源決策中發(fā)揮重要作用。隨著(zhù)管理科學(xué)化水平的不斷提高，順德供電局將先進(jìn)的管理理念引入企業(yè)的管理實(shí)踐中，為進(jìn)一步推進(jìn)員工激勵體系建設，豐富員工激勵措施，充分調動(dòng)員工的積極性，努力提升員工的幸福感，綜合考慮激勵的有效性和公平性，需要進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源績(jì)效考核。
一、順德供電局人力資源績(jì)效考核存在的問(wèn)題
1.缺乏健全完善的績(jì)效考評體系�？�(jì)效考評在企業(yè)尤其是眾多電力企業(yè)管理人員看來(lái)，無(wú)非就是填填表，走走過(guò)場(chǎng)。以為完成了年末公司人資部組織填寫(xiě)的考評表、企管部門(mén)按指標體系表和標準化文件進(jìn)行的檢查、計劃部門(mén)按業(yè)績(jì)考核指標進(jìn)行的年度經(jīng)濟責任制考核，就等于完成了績(jì)效考評整個(gè)工作。實(shí)際上，這些活動(dòng)僅是績(jì)效考評工作中的一部分而已。
2.缺乏科學(xué)合理的績(jì)效測評方法。關(guān)鍵績(jì)效指標法、目標管理法、平衡計分卡法、主管述職評價(jià)法等都是人力資源管理學(xué)里常見(jiàn)的績(jì)效測評方法。目前，國內大部分電力企業(yè)大多采用以上幾種測評方法。但盲目地照搬理論，而忽視了這些方法內在的優(yōu)劣勢、以及實(shí)際應用中的操作不當，使測評工作在員工中造成了一定的負效應。
3.以人為本在績(jì)效考評活動(dòng)中嚴重缺位。傳統的績(jì)效考評目標體系，過(guò)分強調懲罰和約束機制，員工完不成目標就“照單扣獎”，而忽視了對員工的激勵和工作積極性、創(chuàng )造性的充分調動(dòng)�？�(jì)效考評只是作為一個(gè)懲罰性的工具而存在，員工對績(jì)效考核往往采取自我保護的態(tài)度，以至自評分普遍接近滿(mǎn)分的水平，基本上失去相互比較的意義，而看不到自己日常工作與公司遠景的依存關(guān)系。導致人力資源管理只是一汪死水，毫無(wú)創(chuàng )新性、區分性可言。
二、順德供電局人力資源績(jì)效考核的完善措施
1.完善績(jì)效考核體系的設計工作。第一，完善現有績(jì)效考核體系。由人力資源管理部門(mén)負責，按照公司遠期戰略、公司各項流程制度、崗位職責等將考核指標細化，完善并做出方案后由公司高層管理機構審閱;第二，高層管理機構就是否需要體系調整完善作出決策;第三，人力資源管理機構牽頭，召集公司各部門(mén)主管、分管人力資源的公司高層管理人員，建立起覆蓋廣泛的績(jì)效考核委員會(huì );第四，正式啟動(dòng)績(jì)效考核體系的完善項目，核心工作責任到人，分工明確;第五，將關(guān)系企業(yè)戰略目標實(shí)現的關(guān)鍵要素，列為關(guān)鍵績(jì)效考核項(KPI);第六，進(jìn)一步審核并明確考核主體、部門(mén)和崗位績(jì)效系數等輔助要素;第七，績(jì)效考核委員會(huì )組織召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議，就部門(mén)和崗位關(guān)鍵績(jì)效指標的修改向各部門(mén)征集意見(jiàn);第八，根據匯總后的修改意見(jiàn)，績(jì)效考核委員會(huì )最終確定關(guān)鍵績(jì)效指標;第九，形成績(jì)效考核落實(shí)制度，編制推廣執行草案;第十，草案提交高層管理機構審核;第十一，高層管理機構指導下完成草案的修改完善工作;第十二，績(jì)效考核體系最終形成。
2.完善薪酬方案的設計工作。一方面，由人力資源主管部門(mén)，依據企業(yè)發(fā)展遠景規劃、人力資源建設儲備目標，在戰略分析和市場(chǎng)調查基礎上，結合企業(yè)現有崗位設置、工作性質(zhì)流程、各部門(mén)提出的完善建議等內容，確定合理的職級劃分原則，并據此向公司高層建議和與員工溝通，明確與職級劃分相對應的薪資結構標準。另一方面，人力資源部將職級劃分原則和相應的薪資結構標準匯總形成薪酬方案草案后，分別報送高層管理機構和各部門(mén)征求調整建議，調整建議應當是綜合了高層管理機構、部門(mén)分管領(lǐng)導、以及一般員工的建議。并由人力資源部根據調整建議，最終確定不同崗位、不同工種相應的薪資結構。據此作為向員工發(fā)放薪水、考核激勵的依據。
3.加強績(jì)效實(shí)施過(guò)程及結果評定管理力度。第一，績(jì)效計劃實(shí)施�？�(jì)效計劃確定后，被考核人應按計劃開(kāi)展工作，根據實(shí)際工作情況主動(dòng)向考核人尋求幫助和支持。在工作過(guò)程中，考核人應定期與被考核人進(jìn)行溝通及提供輔導，跟蹤被考核人績(jì)效完成情況，提供所需資源支持，促進(jìn)被考核人績(jì)效的提升。第二，考核結果分析�？己私Y果確定后，各層級組織應對績(jì)效考核結果進(jìn)行分析，重點(diǎn)分析員工績(jì)效完成情況、存在問(wèn)題和改進(jìn)措施等，并以此作為員工考核結果應用和下一考核周期績(jì)效計劃制定的重要依據，形成良好的績(jì)效提升循環(huán)。第三，考核結果反饋。直接上級在考核結果確定后5個(gè)工作日內必須向被考核人進(jìn)行反饋，并以事實(shí)為基礎，與被考核人進(jìn)行交流，內容包括考核周期內工作亮點(diǎn)和不足之處、提升建議和計劃、培訓學(xué)習及其它需求等。第四，考核結果申訴。如考核雙方對考核結果不能達成一致意見(jiàn)，被考核人可在結果反饋后5個(gè)工作日內向所在單位提出申訴，填寫(xiě)并提交績(jì)效申訴表。部門(mén)應在員工提交績(jì)效申訴表后5個(gè)工作日內進(jìn)行處理，并將處理結果向申訴人反饋。申訴人如對申訴處理結果不滿(mǎn)意，可通過(guò)書(shū)面形式提出對初次處理結果的不同意見(jiàn)和理由，向局綜合部提出二次申訴。局綜合部通過(guò)調查得出最終處理結果后，應在5個(gè)工作日內向申訴人反饋。
4.員工激勵提升措施。第一，薪酬激勵。按“分級管理”原則，優(yōu)化月(季)度績(jì)效考核模式和月度績(jì)效工資分配方式，賦予各單位更靈活的績(jì)效管理與激勵自主權，充分發(fā)揮薪酬激勵的作用。第二，關(guān)懷激勵。主要激勵方式包括年休假激勵、特享假期激勵、療養補貼激勵等。第三，認可激勵。建立員工家屬感謝信機制，對于取得優(yōu)秀業(yè)績(jì)的員工，局向其家屬發(fā)送感謝信，向員工家屬表示感謝。建立重要會(huì )議和活動(dòng)參與機制。建立局領(lǐng)導與員工代表座談機制，人力資源部每季度安排局領(lǐng)導與優(yōu)秀員工代表，開(kāi)展座談，聽(tīng)取員工對企業(yè)發(fā)展和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的意見(jiàn)和建議。第四，發(fā)展激勵。主要激勵方式包括申請掛職鍛煉、購書(shū)學(xué)習經(jīng)費等。
5.員工績(jì)效考核結果的應用。第一，員工績(jì)效考核結果納入員工個(gè)人績(jì)效檔案管理，作為崗位調整、培養、選拔任用、職業(yè)發(fā)展、教育培訓、人才評價(jià)、工資晉升等的重要依據。
第二，員工績(jì)效考核結果應與員工退出機制掛鉤。對于年度績(jì)效等級沒(méi)有達到標準的員工，安排3個(gè)月的離崗培訓，對離崗培訓后經(jīng)考核仍不合格的員工再安排3個(gè)月的轉崗培訓;離崗、轉崗培訓期間的工資原則上按佛山市最低工資標準發(fā)放;員工經(jīng)離崗或轉崗培訓后考核合格的安排重新上崗;員工經(jīng)轉崗培訓后考核不合格的或者重新上崗后一年內業(yè)績(jì)考核仍無(wú)法達到標準的，視為仍不能勝任工作，解除勞動(dòng)合同。
綜上所述，現代企業(yè)制度下，績(jì)效考核作為企業(yè)強化經(jīng)營(yíng)管理，尤其是對于關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵崗位指標考核，從而提高管理水平和員工激勵水平，成為企業(yè)管理工作中的重要組成部分。因此，提高人力資源績(jì)效考核的效率是每個(gè)電力企業(yè)的重要任務(wù)，企業(yè)一定要將員工績(jì)效管理和崗位責任管理有機結合，促進(jìn)崗位責任制體系建設，有效激勵員工持續提升工作業(yè)績(jì)，促進(jìn)局整體業(yè)績(jì)提升，實(shí)現企業(yè)與員工共同發(fā)展。