考核實(shí)施過(guò)程中“考核方案出臺后，很難按計劃實(shí)施推動(dòng)”這樣一種尷尬的局面。如考核數據遲遲交不上來(lái)，評價(jià)結果一拖再拖，一催再催也仍不見(jiàn)端倪等等，只有HR在上躥下跳……最后，話(huà)題集中在“具體應該采取哪些有效的措施來(lái)確�？己藢�(shí)施按計劃完成”上。之所以出現上述這種尷尬局面，主要就是績(jì)效計劃在實(shí)施中出現了問(wèn)題，說(shuō)白了，也就是“有效推動(dòng)”不給力。那么，具體應該采取哪些措施才能有效推動(dòng)績(jì)效管理順利進(jìn)行呢?
老板親自“掛帥”
順利有效的推行績(jì)效管理，完善組織管理是必須的，沒(méi)有一個(gè)強有力的績(jì)效管理組織，在推行中就會(huì )阻力很大。如果成立以老板親自?huà)鞄浀目?jì)效管理委員會(huì )，把公司高管、各業(yè)務(wù)部門(mén)負責人、職能部門(mén)負責人以及員工代表都納入其中，確�？�(jì)效管理組織既有“份量”，又有“質(zhì)量”，更具“權威”，以利于績(jì)效管理的順利實(shí)施推進(jìn)。
企業(yè)實(shí)行績(jì)效管理的“始作俑者”應該是老板，也必須讓全體員工都明確是老板審時(shí)度勢、高瞻遠矚的“偉大”舉措，老板“親自”掛帥，是確�？�(jì)效計劃順利有效推行的前提條件。同時(shí)，在推行過(guò)程中，要讓老板清楚自己在推行過(guò)程中的角色，明確考核的實(shí)質(zhì)與戰略關(guān)系，負責績(jì)效管理和考核的總體把握與方向性指導，老板既是績(jì)效體系的原動(dòng)力和帶頭人，更是績(jì)效管理的總指揮。
俗話(huà)說(shuō)“沒(méi)有規矩，不成方圓”。要想順利推行績(jì)效管理，必須建立健全相應的規章制度，如若沒(méi)有嚴格的制度建設，再好的方案也會(huì )在實(shí)施過(guò)程中因疏于約束而流于形式，導致效果不佳，甚至于適得其反。
根據企業(yè)實(shí)際、針對具體情況制定恰當的績(jì)效管理制度尤為重要。嚴格規范的管理制度便于在績(jì)效管理實(shí)施過(guò)程中各循其章、職責分明，有利于提高執行力，提高工作效率，進(jìn)而提高績(jì)效。
在推行之前首先讓管理層轉變觀(guān)念，統一思想，形成共識，才能在接下來(lái)的推行中嚴格按方案計劃、按制度規范操作進(jìn)行，做到“步調一致得勝利”。
協(xié)同才能出成果
績(jì)效管理是一項系統性的工作，要想保證這個(gè)系統良好運轉，必須根據公司實(shí)際情況，不斷地優(yōu)化流程、明確定位、合理分工。通過(guò)明確職責分工，讓全體員工特別是企業(yè)管理人員清晰地認識到績(jì)效管理不是人力資源部門(mén)的專(zhuān)有職責，是需要企業(yè)全體人員共同參與的。只有得到員工充分認同與參與才能促進(jìn)員工努力達到目標，共享效益成果。而要做到這一點(diǎn)，對員工的宣傳教育和培訓是必不可少的，因為宣傳培訓是一切管理改善方案實(shí)施推行的最有效手段。
宣傳培訓不僅要包括績(jì)效管理的內容和規章制度，更重要的是把績(jì)效管理的正確理念灌輸給員工，讓績(jì)效管理思想深入員工心中，消除和澄清員工對績(jì)效管理的懵懂、模糊以及錯誤認識，明確自己在績(jì)效管理過(guò)程中的角色定位，清楚績(jì)效管理對自身職業(yè)技能、自身職業(yè)發(fā)展的益處所在，從而真正從心理上接受，從行動(dòng)上響應，由排斥變成吸引、期待，期待績(jì)效管理為自己帶來(lái)“好處”。
需要注意的是，一定要有措施來(lái)保證培訓效果，促使培訓的順利吸收和轉化。在培訓時(shí)不但要把內容、方法以及配套的管理工具等給員工講明白說(shuō)透徹，尤其是要讓管理層和直接操作人員學(xué)會(huì )使用與操作，為保障績(jì)效管理體系的順利實(shí)施奠定基礎。
跟蹤輔導常溝通在推行績(jì)效管理的過(guò)程中，人力資源部也要重新認識自己，要進(jìn)一步明確自身的角色定位——人力資源部是績(jì)效管理的推行者、引導者、工具的設計者，在績(jì)效管理過(guò)程中，宣導績(jì)效管理的實(shí)質(zhì)意義，引導各職能部門(mén)設計績(jì)效考核指標，輔導員工對自己工作狀態(tài)進(jìn)行分析，及時(shí)跟進(jìn)、整改推行中存在的問(wèn)題，有效監督考核過(guò)程的公平性與合理化是必須的職責。
應該看到，為數不少的企業(yè)在推行績(jì)效管理過(guò)程中，只是一味地把績(jì)效考核作為一種手段來(lái)對員工施加壓力，完全用“獎罰”來(lái)強迫員工提高效益，這純粹是曲解了績(jì)效管理，是大錯特錯的。在推行績(jì)效管理的過(guò)程中，對員工及時(shí)進(jìn)行跟蹤輔導，尤其是動(dòng)真務(wù)實(shí)的解決問(wèn)題才是績(jì)效管理的重點(diǎn)所在。
績(jì)效管理是管理者保證員工的工作活動(dòng)和結果與組織目標保持一致的一種手段和過(guò)程。建立和完善溝通機制，保證信息及時(shí)準確反饋是實(shí)現績(jì)效管理目標的最有效手段。完善溝通機制、確保有效溝通也就顯得尤為重要。
績(jì)效考核結果的應用價(jià)值在于通過(guò)識別、衡量和傳達有關(guān)員工績(jì)效狀況和水平等信息的基礎上，做出相應的指導、改進(jìn)，來(lái)促使企業(yè)的目標得以實(shí)現并且不斷提升，才是績(jì)效考核結果真正有效的應用到位，才是其真正的價(jià)值體現，才是績(jì)效管理的終極目的。
“理想很豐滿(mǎn)，現實(shí)很骨感。”推行績(jì)效管理不是部分管理人員動(dòng)動(dòng)嘴、出臺幾個(gè)方案、開(kāi)幾次會(huì )就能搞掂的，它是一項系統工程，不能一蹴而就。尤其是每個(gè)公司都有自己的實(shí)際情況和不同特點(diǎn)，它也不能生搬硬套，必須要建立一套適合自身實(shí)際的績(jì)效管理體系才行。有效推進(jìn)績(jì)效管理，需要我們HR改變思維、轉變觀(guān)念，摒棄虛偽的學(xué)術(shù)心理，用務(wù)實(shí)的心態(tài)去面對才是“正道”。因為只有務(wù)實(shí)，只有“以終為始”的去做，才能讓績(jì)效持續改進(jìn)，讓績(jì)效管理成就公司、成就老板、成就員工，實(shí)現企業(yè)的持續發(fā)展、和諧共贏(yíng)。