績(jì)效管理，別違反邏輯順序

　　績(jì)效管理作為一個(gè)嚴謹科學(xué)的管理系統，也有著(zhù)極強的邏輯性，很多企業(yè)在操作績(jì)效管理時(shí)，就違背了邏輯關(guān)系，主要表現有：1、角色分配違反邏輯;2、流程設計違反邏輯;3、信息來(lái)源違反邏輯。要想使績(jì)效管理得到有效的推行，我們必須了解這些邏輯關(guān)系，并理清誤區認識。

　　一、角色定位違反邏輯

　　所謂角色定位違反邏輯，即企業(yè)中各個(gè)層面的管理者在績(jì)效管理中所扮演的角色定位不準確，導致績(jì)效管理逆向推進(jìn)，陷入被動(dòng)局面。

　　從績(jì)效管理對管理者的角色要求來(lái)看，正常的邏輯順序應該是從企業(yè)高層做起，然后HR經(jīng)理，然后直線(xiàn)經(jīng)理，然后員工。

　　績(jì)效管理要求企業(yè)高層領(lǐng)導必須首先成為績(jì)效管理專(zhuān)家，不僅要有推動(dòng)管理者開(kāi)展績(jì)效管理的意愿，更要具備推動(dòng)管理者開(kāi)展績(jì)效管理的能力，必須熟悉績(jì)效管理的理念、知識、方法和技巧，掌握績(jì)效管理各項技能。只有兩者同時(shí)具備，績(jì)效管理的成功實(shí)施才成為可能。

　　所以，我們在推行績(jì)效管理之前，一定要首先給企業(yè)各個(gè)層面的管理者做好角色定位，賦予每個(gè)管理者相應的績(jì)效管理職責，本著(zhù)認真負責的態(tài)度，一定要把這些角色分配和職責劃分寫(xiě)進(jìn)管理者的職位說(shuō)明書(shū)，作為管理者的重要職責進(jìn)行管理和考核。

　　二、績(jì)效管理流程違反邏輯

　　績(jì)效管理作為一個(gè)系統化的管理系統，擁有完善的流程，每一步該做什么，該怎么做，都有嚴格的規定，而不是想做什么就做什么，想怎么做就怎么做。

　　績(jì)效管理程序邏輯是：績(jì)效計劃，設定績(jì)效目標(P)→績(jì)效溝通與輔導(D)→績(jì)效考核與反饋(C)→績(jì)效診斷與提高(A)，這樣一個(gè)PDCA循環(huán)才是績(jì)效管理理念所倡導的，才是績(jì)效管理流程的正常邏輯。這也是績(jì)效管理最重要的邏輯，是其核心所。

　　而很多企業(yè)的做法恰恰就是從績(jì)效考核表的設計開(kāi)始的，完全無(wú)視績(jì)效管理的流程，什么流程，什么邏輯，他們才不管呢，他們只要結果，考核的結果，至于考核是否公開(kāi)、公平、公正，則似乎與他們無(wú)關(guān)，員工是否知情，是否認可，也都不在管理者的考慮之內。

　　而對為什么要考核這些項目，這些考核項是否為員工所接受，能不能考核，考核的目的是什么這些非常重要的內容卻很少顧及。

　　三、信息來(lái)源違反邏輯

　　企業(yè)必須在實(shí)施績(jì)效管理之前提供兩個(gè)重要的信息來(lái)源：一是企業(yè)的戰略規劃，一是員工的職位說(shuō)明書(shū)。這兩個(gè)方面是績(jì)效管理目標的重要信息來(lái)源，缺一不可。

　　而企業(yè)在實(shí)施績(jì)效的時(shí)候，卻很少顧及到這兩個(gè)方面，既沒(méi)有分解企業(yè)戰略目標，也沒(méi)有分析員工的工作制定職位說(shuō)明書(shū)，只是一味地為績(jì)效考核而績(jì)效考核，憑借HR部門(mén)的經(jīng)驗去設計考核表格，使得績(jì)效管理沒(méi)有目標，績(jì)效考核沒(méi)有方向，混亂不堪。

　　所以，企業(yè)在實(shí)施績(jì)效管理之前，必須認真做好戰略規劃，制定戰略目標，同時(shí)，作為人力資源管理的基礎和績(jì)效管理的重要信息來(lái)源，企業(yè)更應該做好員工的職位分析工作，給每個(gè)員工一份職位說(shuō)明書(shū)。

　　惟有如此，績(jì)效管理才能繼續得以順利實(shí)施。