隨著(zhù)國外人力資源管理思想的引進(jìn)，原來(lái)一直管理所存在效率低下、只處于事務(wù)性常規辦公的大部分中國企業(yè)對人力資源發(fā)生了濃厚的興趣，因此很多企業(yè)紛紛采用先進(jìn)的人力資源管理理念，制定了一系列的企業(yè)內部績(jì)效考核制度。但是轟轟烈烈地改改往往只是曇花一現，企業(yè)運行還是照舊，效果依舊不太理想。企業(yè)管理者針對企業(yè)績(jì)效考核紛紛出謀劃策。

　　其實(shí)對于績(jì)效考核而言，一般企業(yè)的員工都對其有害怕，甚至厭惡感。其實(shí)與其說(shuō)員工害怕考核，還不如說(shuō)是各級管理者害怕考核，因為績(jì)效考核不僅僅是在考核普通員工的工作效率和質(zhì)量，更是檢驗各級管理者的領(lǐng)導水平和執行力。

　　企業(yè)績(jì)效考核存在的問(wèn)題，是導致員工和各級管理者都相對害怕考核的原因之一。HR或者說(shuō)企業(yè)管理者無(wú)法處理好此類(lèi)問(wèn)題，那么將同時(shí)影響企業(yè)兩個(gè)層面上的人才發(fā)揮他們的價(jià)值。

　　綜上所述，企業(yè)績(jì)效考核出現問(wèn)題，更有待于解決，以下四個(gè)方面可作參考：

　　1、績(jì)效考核要以有效的工作分析為基礎

　　管理者害怕績(jì)效考核，是因為大多數企業(yè)的工作分析并沒(méi)有得到有效的開(kāi)展，對內部各工作團體及人員工作職責的界定大多數都是模糊不清的。

　　很多企業(yè)在績(jì)效考核上，沒(méi)有進(jìn)行有效的工作分析，沒(méi)有正式的崗位說(shuō)明書(shū)，每年各部門(mén)管理者僅僅是在自己的目標責任書(shū)上簽字就完了，這很明顯是一種走形式、走過(guò)場(chǎng)。管理者不清楚本部門(mén)的工作目標和績(jì)效目標，何來(lái)分配員工去完成工作任務(wù)。因此，這也是中層管理者最害怕的一種結果，績(jì)效考核流于形式，使得考核結果毫無(wú)參考價(jià)值。

　　2、績(jì)效考核要做好充分的準備工作

　　員工害怕上級對自己的評價(jià)會(huì )在年終業(yè)績(jì)時(shí)產(chǎn)生負面影響，因此往往對績(jì)效考核是有很多抵觸心理的，要想在此實(shí)施好績(jì)效考核，就鼻息提前有所準備，所謂制度設計，理念先行，可以通過(guò)培訓加強員工的觀(guān)念，正確指導績(jì)效管理理念和實(shí)施方案，讓員工做到心中有數。

　　當然，在績(jì)效考核一項中，最忌諱的就是缺乏客觀(guān)性和可操作性�？荚u內容必須設計員工的任務(wù)績(jì)效、態(tài)度與能力等各方各面，要通過(guò)反饋程序把結果反饋給員工，這樣有利于員工做好改善工作。

　　3、績(jì)效考核要與積極的企業(yè)文化相扶持

　　企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是企業(yè)的價(jià)值，也是企業(yè)的上層建筑，是一種無(wú)形的管理方式。我國自古有不得罪人的文化沉淀，因此很多反映在企業(yè)績(jì)效考核時(shí)就會(huì )出現“老好人”這一種角色，大家對績(jì)效考核都不愿意做反面評價(jià)，尤其是各級管理者，很多造成了情感上的主觀(guān)評價(jià)，考評也必定是含糊不清。

　　一個(gè)企業(yè)要實(shí)施有力的績(jì)效考核體系，就必須建立在一種績(jì)效導向的文化氛圍里，必須把相關(guān)的員工進(jìn)行各種安排，如崗位安排，工資薪酬，員工晉升等都是有效的控制手段。

　　4、績(jì)效考核要有效運用績(jì)效結果

　　一般企業(yè)得到一些績(jì)效結果，直接反饋給員工就完事了，甚至有的企業(yè)把它當成克扣員工工資的一個(gè)利于，這是非常不明智的�？�(jì)效考核結果的運用對考核工作有重要意義。

　　在出績(jì)效結果之后，可以對員工或工作團隊進(jìn)行業(yè)績(jì)總結，也可以進(jìn)行過(guò)程控制，對于結果進(jìn)行反饋，可以采用激勵機制、薪酬機制和培訓體系，來(lái)開(kāi)發(fā)員工的潛能，培養管理者的執行力，也可以把基礎性不完備的工作，進(jìn)行合理修改，完善。它不僅僅是對員工工作表現的一種警示和激勵作用，也應該是整個(gè)考核過(guò)程對企業(yè)管理過(guò)程的總體控制。