引導語(yǔ)：績(jì)效是所有管理者都需要的，而主義就是強力推行的主張或學(xué)說(shuō)，具有極強的排它性，我們一起來(lái)看看是如何告別績(jì)效主義?

　　真正的績(jì)效管理從來(lái)就是將戰略落地的一個(gè)過(guò)程、是一個(gè)衡量能力區分的尺度、更是推動(dòng)價(jià)值觀(guān)從理念到行為的一個(gè)過(guò)程�？�(jì)效主義是強調結果導向的，而事實(shí)上創(chuàng )新很難以結果形容，在漫長(cháng)的等待期和投入期是很難用經(jīng)濟效益來(lái)衡量的，就如同VC的投資一樣，單個(gè)項目的成敗是不可以衡量的，一般是通過(guò)賭賽道的方式來(lái)完成的。但績(jì)效依然重要，只是我們管理績(jì)效的方式需要改變了，有幾個(gè)原因，導致我們要對績(jì)效管理重新定義：

　　第一：變化是這個(gè)時(shí)代的主旋律

　　快速變化的環(huán)境導致績(jì)效評估已經(jīng)不能按每年度或每半年度的時(shí)間跨度來(lái)衡量了，現在變化的單位是周和天了，按月回顧或許可以滿(mǎn)足要求。未來(lái)的不確定性導致任何預先設定的目標都可能失去對工作的指導意義，需要的能夠及時(shí)發(fā)現調整的方向和適時(shí)的調整，環(huán)境一直在變，然而不變的是初心，所以比目標和戰略更高的使命和愿景就變得很重要，只要所有的人都不忘初心，那方向就不會(huì )錯，如果所有的人都認同變化是這個(gè)世界的本質(zhì)，那么他自己也會(huì )成為變化的一部分。

　　第二：有效的管理是由內而外的

　　傳統的管理是自上而下的，然而有效的管理卻是由內而外的。自上而下的管理對于被管理者而言是一種壓力，帶來(lái)的改變是短暫的，一旦壓力消失又會(huì )恢復原樣，而由內而外的是動(dòng)力，帶來(lái)的改變是持久和永恒的。如同雞蛋的改變，由外而內的力和由內而外的力帶來(lái)的改變是完全不同的。當然，實(shí)現由內而外的改變這對于管理者本人的能力是個(gè)考驗，最好的辦法當然是找到具備這種力量的人，這其實(shí)就是企業(yè)家精神的自我驅動(dòng)!

　　第三：真正重要的是價(jià)值觀(guān)的一致

　　有一次在和HR同行交流的時(shí)候，我說(shuō)過(guò)，給清潔工阿姨訂最科學(xué)的KPI也比不上找一個(gè)有潔癖的阿姨來(lái)得有效!去年參觀(guān)硅谷，其中一個(gè)最大的啟示是，硅谷創(chuàng )新型企業(yè)已經(jīng)不看KPI了，我當時(shí)很詫異他們如何管理員工的績(jì)效，他們回答我說(shuō)：我們只招和我們具有相同價(jià)值觀(guān)的人!這是極為精準的回答，一旦有了這樣同樣夢(mèng)想的人，還需要什么KPI嗎?最有效的目標是共同的使命和愿景，最有效的團隊出現在軍隊和宗教就是這個(gè)原因。

　　第四：績(jì)效管理是管理者的最根本任務(wù)之一

　　管理者的職責上具有兩大根本任務(wù)：管理團隊和達成業(yè)績(jì)，也有人總結成一句話(huà)：通過(guò)管理團隊而達成組織的目標。不幸的是，許多管理者是從優(yōu)秀的獨立貢獻者提拔上來(lái)的，他們對管理沒(méi)有太多的興趣，又或許因為路徑依賴(lài)而認為被管理者和自己一樣，于是許多人認為績(jì)效管理是人力資源部hr369.com的事情。事實(shí)上人力資源部只能提供一套流程或者表格，真正的績(jì)效管理是由直線(xiàn)主管完成的，而且這是管理者的基本功之一。

　　最后，績(jì)效管理不是拿員工和員工作比較的，而是拿員工的表現和管理者對他的期望來(lái)比較的;績(jì)效管理不是為了計算獎金，而是為了體現公平與效率;績(jì)效管理的目的不是把員工分為三六九等，而是促進(jìn)業(yè)務(wù)和員工的成長(cháng);績(jì)效主義已經(jīng)沒(méi)有前途，而績(jì)效依然是最需要的!