績(jì)效考核涉及到公司上下的利益，如果得不到公司決策層的支持，無(wú)法開(kāi)展績(jì)效考核工作。以下是yjbys小編為您整理的提高績(jì)效考核效果對策探析，希望能提供幫助。

　　1.根據員工的具體情況，正確使用考核結果。

　　績(jì)效考核的結果的使用要得到管理者的重視，績(jì)效考核是薪酬管理的基礎，還可以將績(jì)效考核得到的信息用于設計員工開(kāi)發(fā)計劃，企業(yè)可以根據員工的績(jì)效信息對其進(jìn)行職業(yè)生涯設計等幫助員工能力的提高。因此考核結果在與人才使用相結合時(shí)，通過(guò)信息化手段建立員工考核檔案，充分發(fā)揮績(jì)效考核結果在績(jì)效工資分配、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評定、優(yōu)秀人才選撥、崗位變動(dòng)、評選評模、職務(wù)變動(dòng)方面的重要參考作用，形成能力與業(yè)績(jì)并重的用人向導。

　　首先，用績(jì)效考核的結果指導員工工作業(yè)績(jì)和工作技能的提高，通過(guò)發(fā)現員工在完成工作過(guò)程中的困難和工作技能上的差距，制定有針對性的、合理的員工培訓計劃。其次，在重點(diǎn)關(guān)注員工“業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度”三方面的綜合考評結果，客觀(guān)、公正的反映出員工對公司做出貢獻的大小，以此為據，將員工的業(yè)績(jì)成果與績(jì)效薪酬掛鉤，合理分配。同時(shí)要注重績(jì)效考核的薪酬量向崗位艱苦的生產(chǎn)一線(xiàn)傾斜，引導員工合理流動(dòng)，解決國企員工隊伍的結構性矛盾，為防止國有企業(yè)人才流失的問(wèn)題打下一個(gè)良好的基礎。

　　2.爭取公司決策層的大力支持。

　　績(jì)效考核涉及到公司上下的利益，如果得不到公司決策層的支持，無(wú)法開(kāi)展績(jì)效考核工作，特別是使用KPI績(jì)效考核工具，對于以往沒(méi)有使用過(guò)的公司來(lái)說(shuō)，在充分征求了領(lǐng)導決策層的同意后再開(kāi)展，會(huì )達到事半功倍的效果。

　　3.提高員工對績(jì)效考核的認識。

　　國有企業(yè)要利用思想政治工作和宣傳資源等強大的優(yōu)勢，做好員工對績(jì)效考核觀(guān)念的轉變。要確保員工明白績(jì)效考核是將企業(yè)的戰略目標、年度業(yè)績(jì)指標和重點(diǎn)工作分解到各業(yè)務(wù)單位，分解到每個(gè)崗位，層層落實(shí)領(lǐng)導干部、管理人員、專(zhuān)業(yè)人員的責任，確�？�(jì)效管理工作層層負責，不出空擋;要讓員工明白績(jì)效評價(jià)結果是用于員工工資收入和崗位調整;并且明確績(jì)效考核可以解決大部分“大鍋飯”的不合理分配，解決干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣的現象。

　　績(jì)效考核是為了讓工作績(jì)效優(yōu)秀的員工從企業(yè)獲得更多的回報和激勵，因此考核結果與績(jì)效工資分配是向關(guān)鍵崗位、承擔責任大、做出貢獻多的人員傾斜，且與員工職業(yè)生涯發(fā)展通道等多個(gè)方面掛鉤，對于一些對待考核態(tài)度消極，對績(jì)效工作造成嚴重阻礙的員工，要將其往積極的方面疏導，讓其認識到績(jì)效考核可能對他有利的地方。在KPI績(jì)效考核具體實(shí)施過(guò)程中，要結合某項具體的操作進(jìn)行一對一的輔導和講解，將系統知識和理論操作結合起來(lái)，對一些難理解的地方，舉一些具體的例子進(jìn)行說(shuō)明，確保職員達到舉一反三的效果。

　　4.梳理原有績(jì)效考核體系，運用“二八原則”設定考核指標，完善KPI績(jì)效考核體系的建立。

　　考核體系是客觀(guān)地、實(shí)事求是地發(fā)現、評價(jià)每位員工工作的長(cháng)處和短處，以達到揚長(cháng)避短、持續改進(jìn)和提高績(jì)效的目的，最終實(shí)現員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

　　首先，必須理清公司部門(mén)設置、工程項目部各種考核制度的共同點(diǎn)和不同點(diǎn)，建立統一的KPI考核指標評價(jià)標準和完善的指標體系。要結合公司結構系統，定編、定員、定崗的工作要求，從機構編制、定員、規范崗位、編制崗位職責和工作目標開(kāi)始，從新梳理績(jì)效考核的每一個(gè)環(huán)節，已達到夯實(shí)工作基礎的目的。

　　其次，公司要明確績(jì)效考核工作的管理部門(mén)，將各部門(mén)、各工程項目部分別制定的績(jì)效考核辦法統一到人力資源部門(mén)，利用過(guò)去職工代表大會(huì )的形式充分聽(tīng)取廣大職工的意見(jiàn)和建議，消除不同單位之間不同尺度、不同標準的差異，對原有的指標體系進(jìn)行進(jìn)一步強化和完善。同時(shí)考核體系的完善和建立要緊密結合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況，因為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是績(jì)效管理的有效載體，脫離單位的中心工作，績(jì)效管理就成為無(wú)源之水、無(wú)本之木，要抓住該單位的重點(diǎn)工作指標和關(guān)鍵環(huán)節，量化、細化到每一位員工的績(jì)效考核中，明確區分考核指標間的權重對比，同時(shí)應簡(jiǎn)潔明了、易于操作，減輕考核組織者的工作量。

　　在KPI指標提取上堅持“二八法則”，任何工作都有它的重點(diǎn)所在，一個(gè)企業(yè)80%的利潤往往是由20%的核心業(yè)務(wù)提供的，而一個(gè)員工80%的業(yè)績(jì)也往往是由20%的關(guān)鍵工作提供的。所以，我們在設置 KPI指標時(shí)，必須堅持該原則，找出關(guān)鍵指標，不至于眉毛胡子一把抓。

　　5.有效溝通和反饋，保正靈活多樣的考核方式。

　　有效的績(jì)效考核是建立在考核與溝通、評價(jià)與反饋相結合的前提下的。所以不同的國有企業(yè)，根據自身公司的具體情況，通過(guò)績(jì)效考核前的溝通以及之后的溝通反饋制定出適合公司的考核方式。由公司考核委員會(huì )與人力資源部門(mén)牽頭，不定期的進(jìn)行檢查，同時(shí)要建立跟蹤考核機制，監督考核是否符合公開(kāi)、公正、公平的原則。在鑒別員工行為差異方面是否存在主觀(guān)習慣性因素，以確保對員工評價(jià)的客觀(guān)性、真實(shí)性。

　　完善的績(jì)效考核體系是建立在與其相適應的評價(jià)成果溝通機制基礎之上的，企業(yè)要高度重視績(jì)效溝通，定期將績(jì)效評價(jià)結果反饋給員工本人，使員工及時(shí)了解自己工作的成效和不足，考核者應幫助員工分析原因，研究改進(jìn)措施，不斷提升員工工作業(yè)績(jì)，使員工在總結經(jīng)驗教訓的同時(shí)得到成長(cháng)，這樣使得考核體系得到完善。