計劃提出目標，并指導未來(lái)行動(dòng)�？�(jì)效計劃是績(jì)效管理的第一階段，也是關(guān)鍵階段�？�(jì)效計劃明確了績(jì)效指標、需要達到的標準(績(jì)效結果)、衡量實(shí)際績(jì)效結果的標準和方法、如何開(kāi)展或實(shí)施相應的行動(dòng)計劃，以及對績(jì)效結果如何應用的建議等關(guān)鍵項目。
績(jì)效計劃是考核雙方形成契約的過(guò)程，也是遵循PDCA原則的往復循環(huán)的過(guò)程�？�(jì)效計劃的輸出是績(jì)效考核實(shí)施方案或績(jì)效考核表。
一、績(jì)效計劃的基本內容
1、考評項目：指績(jì)效指標的類(lèi)型，是對績(jì)效指標的功能性分類(lèi)。
2、績(jì)效指標：指考核周期內需要完成的主要工作，主要根據組織的戰略目標和實(shí)際需要確定�？�(jì)效指標的設計是否科學(xué)合理，將直接影響績(jì)效管理推行的效果，不合理的績(jì)效指標甚至有可能會(huì )對組織的正常運營(yíng)造成負面的影響。因此績(jì)效指標的設定非常重要，以下要素將圍繞著(zhù)績(jì)效指標展開(kāi)。
3、現狀：指績(jì)效指標在考評周期執行前的現實(shí)狀況。
4、序號：指績(jì)效指標的順序號，一般情況下，序號越小，說(shuō)明指標越重要。
5、目標值：指完成績(jì)效指標所應達到的標準。
6、行動(dòng)計劃：指為完成績(jì)效指標所需要采取的行動(dòng)的預先計劃;只做指導性描述，不具強制性。
7、完成時(shí)間：指完成績(jì)效指標的最后期限。
8、結果定義：指對績(jì)效指標所形成的結果的具體描述，即定義績(jì)效的結果應該是什么樣的。
9、權重：指績(jì)效指標在所有考評項目中的重要性。
10、評價(jià)標準：指對績(jì)效指標實(shí)際完成情況進(jìn)行評價(jià)和衡量的標準。
11、數據輸出部門(mén)：指為了客觀(guān)地反映績(jì)效指標完成的真實(shí)情況，需要輸出數據的相關(guān)部門(mén)。
12、考核結果：指考核周期結束后，對績(jì)效指標的實(shí)際完成情況經(jīng)過(guò)評價(jià)所形成的績(jì)效成績(jì)。
13、結果應用：指如何應用取得的績(jì)效結果，如利用績(jì)效研討會(huì )分析造成績(jì)效結果與績(jì)效計劃之間的差距，解決相關(guān)問(wèn)題;或根據績(jì)效結果決定獎懲、晉升，組織培訓等。
14、資源和權力：指為了達成績(jì)效，被考核人如何調配相應資源和具備哪些相應權力。
15、可能遇到的問(wèn)題和困難：指在績(jì)效計劃實(shí)際實(shí)施的過(guò)程中，經(jīng)預測可能會(huì )遇到的問(wèn)題或困難，針對這些問(wèn)題和困難需要做出相應的處理預案。
16、將會(huì )得到指導和幫助：指在績(jì)效計劃實(shí)際實(shí)施的過(guò)程中，被考核人將會(huì )得到怎樣的指導，以及得到怎樣的幫助。在績(jì)效計劃溝通的過(guò)程中，考核人可以事先給出明確的承諾，被考核人也可以提出明確的要求。
17、如何控制和調整績(jì)效計劃：指為了完成績(jì)效指標，在績(jì)效計劃實(shí)施的過(guò)程中如何有效地對績(jì)效計劃的實(shí)施進(jìn)行控制;當績(jì)效計劃出現不符合實(shí)際需要時(shí)，如何對績(jì)效計劃進(jìn)行調整。
以上是績(jì)效計劃的基本內容，只能作為一般性參考，在實(shí)際制定績(jì)效計劃時(shí)，要根據組織的實(shí)際情況靈活應用。
二、績(jì)效計劃的依據
1、戰略目標：績(jì)效管理的最終目的是支撐組織戰略目標的實(shí)現，所以制定績(jì)效計劃的首要依據是組織的戰略目標。根據戰略目標分解組織層面、部門(mén)層面、崗位層面的績(jì)效指標，以及確定怎樣實(shí)現它。
2、崗位說(shuō)明書(shū)：崗位說(shuō)明書(shū)是工作分析的產(chǎn)物，明確規定了崗位的職責和工作任務(wù)。工作分析正是基于組織戰略，因此崗位說(shuō)明書(shū)在一定程度上為實(shí)現組織戰略而對具體工作的規范性說(shuō)明。崗位職責履行的程度，將直接影響到組織的績(jì)效，因此，崗位說(shuō)明書(shū)也是制定績(jì)效計劃的重要依據。
3、近期關(guān)鍵任務(wù)：近期關(guān)鍵任務(wù)是改進(jìn)、提升組織績(jì)效和發(fā)展績(jì)效計劃的主要依據。組織處于不同的階段，對管理有著(zhù)不同的要求。組織在實(shí)際運行中各種不可預測的問(wèn)題將不斷涌現，需要及時(shí)解決。在一定績(jì)效周期對重要的問(wèn)題加以關(guān)注，將促使問(wèn)題得到及時(shí)解決，并可以及時(shí)檢查具體解決效果。因此，來(lái)自于近期關(guān)鍵任務(wù)的績(jì)效指標，可以是長(cháng)期KPIxuexihr.com的持續改進(jìn)和提升，也可以是短期KPI，以解決現實(shí)中的重要問(wèn)題。
三、制定績(jì)效計劃的步驟
制定績(jì)效計劃的過(guò)程，其實(shí)質(zhì)就是對績(jì)效指標進(jìn)行上下溝通的過(guò)程。因此，溝通的雙方(有時(shí)候可能是多方的)首先要對組織的戰略目標、部門(mén)目標和崗位目標做全面深入的了解，并根據了解到的信息和現實(shí)情況的實(shí)際需要，提煉和分解績(jì)效指標，并對指標如何完成達成共識。具體來(lái)講，一般性程序包含如下幾個(gè)步驟。
第一步：培訓�；诳�(jì)效管理的培訓，目的是讓組織成員了解績(jì)效管理和績(jì)效計劃的意義和目的，從而得到員工的理解和支持，并與員工達成一致，營(yíng)造利于有效推行績(jì)效管理的組織氛圍。這是推行績(jì)效管理的啟動(dòng)階段，也是制定績(jì)效計劃的前期心理默契階段。
第二步：明確組織的戰略目標�，F實(shí)情況下的多數組織中，不是全部成員都理解組織戰略的真正意圖，甚至有些組織中的成員根本不了解組織戰略的內容。因此，有必要通過(guò)合適的途徑使組織成員都能了解組織戰略的內容，并對戰略意圖和戰略目標的理解達成一致。
第三步：明確部門(mén)使命和目標。在明確了組織戰略的基礎上，各職能部門(mén)應當明確自己在實(shí)現組織戰略中擔負的使命以及本部門(mén)的工作目標。
第四步：明確崗位設立的目的和工作目標。崗位是具體工作的承擔者，也是績(jì)效計劃真正落地得以執行的最小單位，崗位的承擔者應當在明確了組織戰略和部門(mén)使命、目標的基礎上，明確自己所承擔崗位的職責和工作目標，以及在哪些方面為組織戰略和部門(mén)目標的實(shí)現做出貢獻。
第五步：提煉績(jì)效指標。在當前大的組織環(huán)境下，每個(gè)崗位的工作任務(wù)大都十分繁雜且數量龐大，但我們知道，根據帕累托定律，事實(shí)上一些少量的但十分關(guān)鍵的任務(wù)卻對組織的績(jì)效造成了較大的影響。因此我們需要從全部的工作任務(wù)中提煉出關(guān)鍵的、對組織績(jì)效產(chǎn)生較大影響的那些工作任務(wù)，來(lái)加強關(guān)注，這個(gè)過(guò)程即是提煉績(jì)效指標。
第六步：明確衡量績(jì)效指標的各項要素和考核辦法。為便于績(jì)效實(shí)施和績(jì)效考核，要明確與績(jì)效指標相關(guān)的各個(gè)要素，如目標值、結果定義、衡量標準、考核辦法等，形成指標系統，以便于實(shí)際操作和執行。