績(jì)效考核是一項系統工程�？�(jì)效考核的定義為：企業(yè)在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，并運用評估的結果對員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jì)產(chǎn)生正面引導的過(guò)程和方法。
績(jì)效考核是一項系統工程�？�(jì)效考核的定義為：企業(yè)在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，并運用評估的結果對員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jì)產(chǎn)生正面引導的過(guò)程和方法。
明確這個(gè)概念，可以明確績(jì)效考核的目的及重點(diǎn)。企業(yè)在制定發(fā)展規劃、戰略目標時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標需要把目標分階段分解到各部門(mén)，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)�？�(jì)效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評。注意績(jì)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jì)效考核是對被考核主體過(guò)去進(jìn)行評價(jià)并對其將來(lái)產(chǎn)生影響。
那么績(jì)效考核的工具都有哪些呢?
1、Swot分析法： strengths：優(yōu)勢 weaknesses：劣勢 opportunities：機會(huì ) threats：威脅 意義：幫您清晰地把握全局，分析自己在資源方面的優(yōu)勢與劣勢，把握環(huán)境提供的機會(huì )，防范可能存在的風(fēng)險與威脅，對我們的成功有非常重要的意義。
2、pdca循環(huán)規則 Plan：制定目標與計劃 do：任務(wù)展開(kāi)，組織實(shí)施 Check：對過(guò)程中的關(guān)鍵點(diǎn)和最終結果進(jìn)行檢查 Action：糾正偏差，對成果進(jìn)行標準化，并確定新的目 標，制定下一輪計劃。 意義：每一項工作，都是一個(gè)pdca循環(huán)，都需要計劃、實(shí)施、檢查結果，并進(jìn)一步進(jìn)行改進(jìn)，同時(shí)進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)，只有在日積月累的漸進(jìn)改善中，才可能會(huì )有質(zhì)的飛躍，才可能取得完善每一項工作，完善自己的人生3、5w2h法 what：工作的內容和達成的目標 why：做這項工作的原因 Who：參加這項工作的具體人員，以及負責人 when：在什么時(shí)間、什么時(shí)間段進(jìn)行工作 where：工作發(fā)生的地點(diǎn) how：用什么方法進(jìn)行 how much：需要多少成本 意義：做任何工作都應該從5w2h來(lái)思考，這有助于我們的思路的條理化，杜絕盲目性。我們的匯報也應該用5w2h，能節約寫(xiě)報告及看報告的時(shí)間。
4、Smart原則 s：specific 具體的 m：measurable 可測量的 a：attainable 可達到的 r：relevant 相關(guān)的 t：time based 時(shí)間的 人們在制定工作目標或者任務(wù)目標時(shí)，考慮一下目標與計劃是不是Smart化的。只有具備Smart化的計劃才是具有良好可實(shí)施性的，也才能指導保證計劃得以實(shí)現。——s代表具體(specific)，指績(jì)效考核要切中特定的工作指標，不能籠統; ——m代表可度量(measurable)，指績(jì)效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績(jì)效指標的數據或者信息是可以獲得的; ——a代表可實(shí)現(attainable)，指績(jì)效指標在付出努力的情況下可以實(shí)現，避免設立過(guò)高或過(guò)低的目標; ——r代表現實(shí)性(realistic)，指績(jì)效指標是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀(guān)察; ——t代表有時(shí)限(time bound)，注重完成績(jì)效指標的特定期限。 對工作要有前瞻能力，防患于未然，如果總是在忙于救火，那將使我們的工作永遠處理被動(dòng)之中。
6、任務(wù)分解法「wbs」 wbs：任務(wù)分解法(work breakdown Structure) 如何進(jìn)行wbs分解：目標→任務(wù)→工作→活動(dòng) wbs分解的原則： 將主體目標逐步細化分解，最底層的任務(wù)活動(dòng)可直接分派到個(gè)人去完成 每個(gè)任務(wù)原則上要求分解到不能再細分為止 wbs分解的方法： 至上而下與至下而上的充分溝通 一對一個(gè)別交流 小組討論 wbs分解的標準： 分解后的活動(dòng)結構清晰 邏輯上形成一個(gè)大的活動(dòng) 集成了所有的關(guān)鍵因素包含臨時(shí)的里程碑和監控點(diǎn) 所有活動(dòng)全部定義清楚 學(xué)會(huì )分解任務(wù)，只有將任務(wù)分解得足夠細，您才能心里有數，您才能有條不紊地工作，您才能統籌 安排您的時(shí)間表
7、二八原則 巴列特定律：“總結果的80%是由總消耗時(shí)間中的20%所形成的。” 按事情的“重要程度”編排事務(wù)優(yōu)先次序的準則是建立在“重要的少數與瑣碎的多數”的原理的基礎上。舉例說(shuō)明： 80%的銷(xiāo)售額是源自20%的顧客; 80%的電話(huà)是來(lái)自20%的朋友; 80%的總產(chǎn)量來(lái)自20%的產(chǎn)品; 80%的財富集中在20%的人手中; 這啟示我們在工作中要善于抓主要矛盾，善于從紛繁復雜的工作中理出頭緒，把資源用在最重要、最緊迫的事情上。
作用
一、 達成目標
績(jì)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長(cháng)期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實(shí)現、完成的過(guò)程，有效的績(jì)效考核能幫助企業(yè)達成目標。
二、 挖掘問(wèn)題
績(jì)效考核是一個(gè)不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA循環(huán)過(guò)程，體現在整個(gè)績(jì)效管理環(huán)節，包括績(jì)效目標設定、績(jì)效要求達成、績(jì)效實(shí)施修正、績(jì)效面談、績(jì)效改進(jìn)、再制定目標的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。
三、 分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì )為兩個(gè)部分：固定工資和績(jì)效工資�？�(jì)效工資的分配與員工的績(jì)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應往往是績(jì)效工資的發(fā)放。
四、 促進(jìn)成長(cháng)
績(jì)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(cháng)。通過(guò)考核發(fā)現問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達到雙贏(yíng)�！】�(jì)效考核的應用重點(diǎn)在薪酬和績(jì)效的結合上。薪酬與績(jì)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節。在設定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績(jì)效工資，績(jì)效工資正是通過(guò)績(jì)效予以體現，而對員工進(jìn)行績(jì)效考核也必須要表現在薪酬上，否則績(jì)效和薪酬都失去了激勵的作用。