作為人力資源管理核心的績(jì)效管理也吸引著(zhù)越來(lái)越多的眼球，可其關(guān)鍵點(diǎn)在哪?以下是yjbys小編為您整理的績(jì)效考核管理的2個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，以供參考。
1.明確績(jì)效管理本身是什么
究竟什么是績(jì)效管理，績(jì)效管理的意義和作用何在?實(shí)施績(jì)效管理能給我們帶來(lái)什么?
績(jì)效管理的概念告訴我們：它是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程，在過(guò)程之初，管理者和員工通過(guò)認真平等的溝通，對未來(lái)一段時(shí)間(通常是一年)的工作目標和任務(wù)達成一致，確立員工未來(lái)一年的工作目標，在更高層次的績(jì)效管理里用關(guān)鍵績(jì)效目標(KPI)和平衡記分卡表示。
確立績(jì)效目標只是績(jì)效管理的一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟，簡(jiǎn)單卻重要，它是基于員工職務(wù)說(shuō)明書(shū)，結合公司未來(lái)的規劃和戰略任務(wù)所做，通常是公司績(jì)效目標的分解，每個(gè)員工都達到或超過(guò)自己的既定，公司才能完成規劃，否則，公司的口號喊的再響，也僅僅是口號，不能轉化成生產(chǎn)力，不能轉化成公司績(jì)效。
績(jì)效管理的目標確立之后，管理者的任務(wù)不是完成了，而是更多了，管理者需要根據自己下屬員工的績(jì)效目標卡，觀(guān)察員工的工作和行為，不斷幫助員工調整自己，更快更好地完成目標。
這期間，管理者除了觀(guān)察之外，還需要不斷記錄員工的績(jì)效表現，以此作為年終考核的依據，必要的時(shí)候，管理者還要就員工近期的行為與員工進(jìn)行真誠有效的溝通，了解員工的情況，幫助員工清除障礙，幫助員工提高知識水平和技能水平，為更好地完成績(jì)效目標服務(wù)。
這里又提到了績(jì)效管理的兩個(gè)步驟，即是：持續不斷地溝通和做文檔記錄。溝通應該是持續不斷的，不是等待年終的考核。如果沒(méi)有平時(shí)的溝通，只有年終的溝通，那年終溝通的結果肯定是不歡而散，這種溝通是沒(méi)有基礎和說(shuō)服力的，本來(lái)平等會(huì )談可能就變成了唇槍舌劍的辯論，辯論的最終結果必將是失敗的結果。
因此，要達到年終的良好的考評溝通，必須在平時(shí)就不斷進(jìn)行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理，管理不能因為頭疼溝通就不做。還有就是注意保留觀(guān)察記錄，以免出現分歧時(shí)無(wú)據可察。
2.應該知道實(shí)施績(jì)效管理的基礎是什么
萬(wàn)丈高樓平地起，沒(méi)有根基高樓華而不實(shí)，沒(méi)有根基的績(jì)效管理同樣華而不實(shí)。
所謂基礎，應該績(jì)效管理的立腳點(diǎn)，績(jì)效管理憑借什么來(lái)管理，是不是還是管理者說(shuō)了算，胡蘿卜加大棒?不是，一個(gè)科學(xué)的管理方法和管理工具必須科學(xué)的依據，必須有真實(shí)可靠的數據支持，那么績(jì)效管理的數據從哪里得來(lái)?
從職務(wù)分析獲得。所謂職務(wù)分析即是對公司每個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)認真的調查分析，獲得科學(xué)可靠盡可能量化的數據，在此基礎上形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)。最終的職務(wù)說(shuō)明書(shū)就是績(jì)效管理的立腳點(diǎn)和根基，離開(kāi)了職務(wù)說(shuō)明書(shū)，一些的績(jì)效管理都只能是空談，乏味沒(méi)有說(shuō)服力。
很多的企業(yè)在這一點(diǎn)上認識不清，認為績(jì)效管理就是制定考核制度、考核表格和考核時(shí)間，年終集中時(shí)間發(fā)表填表就算考核完成，一年的考核就是績(jì)效管理。
這樣的考核不暗箱操作都不行，因為你說(shuō)服不了，為什么得這些分，打分的依據是什么?管理提供不出來(lái)，最終只好妥協(xié)，妥協(xié)的結果就是大家都平均，大家都差不多，換個(gè)大家和氣。這樣的考核不是形式是什么?而且是認認真真走形式!
職務(wù)分析看似簡(jiǎn)單，其實(shí)不然，一分科學(xué)有效的職務(wù)說(shuō)明需要耗費管理者大量時(shí)間和精力。整個(gè)職務(wù)分析本身就是一個(gè)科學(xué)的體系，一個(gè)系統。其作用之大不可小覷。既可以用來(lái)進(jìn)行績(jì)效管理管理，也可以用來(lái)進(jìn)行職務(wù)變動(dòng)，員工招聘、培訓，還可以提供薪酬管理有關(guān)的信息，是進(jìn)行職務(wù)評價(jià)確定崗位價(jià)值的重要依據，當然它還能夠給我們的人力資源規劃和人力資源的戰略管理提供依據。