績(jì)效考核的作用：
　　
　　為工作薪酬和職位變動(dòng)提供真實(shí)體現任職者工作狀態(tài)的數據依據，從而達到調動(dòng)任職者的工作積極性、改進(jìn)任職者的工作有效性，最終通過(guò)實(shí)現人崗匹配的優(yōu)化而促使組織以人均貢獻率的提高為標準的人力資源管理水平的提高。
　　
　　企業(yè)常見(jiàn)績(jì)效考核問(wèn)題：
　　
　　標準誤差效應：傳統的績(jì)效考評主要依靠組織中的上級對下屬進(jìn)行考評，由于不同部門(mén)的主管在概念理解水平的差異就造成對于下級員工在相同的考評標準量化上的判定出現誤差，特別是在對工作行為的評價(jià)中表現更明顯。
　　
　　暈輪誤差效應：對于在某一方面有較突出優(yōu)點(diǎn)或特長(cháng)的員工進(jìn)行考評時(shí)，有時(shí)候會(huì )泛化為在其他方面也比較優(yōu)秀而將問(wèn)題歸因于其他因素，從而造成對于他的缺點(diǎn)的漠視。
　　
　　趨中誤差效應：由于考評人害怕承擔責任或對被考評者不了解，往往會(huì )非真實(shí)地將被考評者的考評結果定位中間一檔----滿(mǎn)意。
　　
　　近期表現誤差效應：人們經(jīng)常對近期發(fā)生的工作事件容易記憶而造成對考核期內其他遠期的事件的忽視，從而在考評中出現非全面性誤差錯誤。
　　
　　重大事件誤差效應：由于某些重大事件或活動(dòng)給人們的印象過(guò)于深刻而造成忽視考核內日常事務(wù)性行為，從而在考評中出現以點(diǎn)蓋面的誤差效應。
　　
　　組織風(fēng)格誤差效應：由于考評人的認知風(fēng)格、興趣偏好和性格類(lèi)型差異原因造成非真實(shí)性的系統誤差評價(jià)，從而表現出在評價(jià)相同行為時(shí)對于與自己風(fēng)格相近人的評價(jià)誤差性的高于與自己風(fēng)格沖突的人的評價(jià)。
　　
　　利益壓力誤差效應：由于考評人知道對被考評人的考評結果與自己利益的關(guān)聯(lián)性或害怕相關(guān)人際沖突而做出有利自己而非真實(shí)的誤差考評結果。
　　
　　形式完美誤差效應：個(gè)別考評人過(guò)于追求完美、求全責備，人為放大被考評者的缺點(diǎn)和不足而造成考評無(wú)重點(diǎn)性誤差效應，從而使被考評者無(wú)法得到相關(guān)的指導工作改進(jìn)的意見(jiàn)而成為紙上談兵的東西。
　　
　　樣本誤差效應：考評者有時(shí)采用非崗位關(guān)鍵素質(zhì)要求的崗位樣品指標或主觀(guān)性指標對被考評者進(jìn)行評價(jià)造成的誤差錯誤效應。
　　
　　績(jì)效考核的設計原則：
　　
　　主體價(jià)值導向：通過(guò)組織內部診斷，確立組織的評價(jià)文化的價(jià)值導向，從而克服績(jì)效考核的組織風(fēng)格誤差效應。因為只有通過(guò)確立文化價(jià)值導向，才可以明確組織內階段戰略目標和主體文化底蘊背景下，組織認可和接受的工作行為風(fēng)格群及相互間的差異和共性的價(jià)值導向標準，從而確立基本設計思路。
　　
　　運行操作實(shí)用性：對企業(yè)外部環(huán)境的社會(huì )潛規則的特點(diǎn)和習慣進(jìn)行調查和診斷，以克服在考核實(shí)踐中的無(wú)法落實(shí)的操作困難或由于與績(jì)效考核配套的激勵方案沒(méi)落實(shí)等原因造成的績(jì)效考核流于形式，并帶來(lái)的趨中誤差效應和利益壓力誤差效應等缺點(diǎn)。任何的績(jì)效考核方案一定是得到執行才能產(chǎn)生效果，績(jì)效考核設計的瓶頸就在于能否與企業(yè)的具體環(huán)境結合而具有的實(shí)用性。目前的績(jì)效考核理論中360度反饋考核理論是非常全面的評價(jià)方法，但如何克服流于形式的表現一直成為績(jì)效考評實(shí)施中的難點(diǎn)中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之中的關(guān)鍵，而這需要科學(xué)的體系設計和觀(guān)念磨合才可以克服。
　　
　　全面評價(jià)：按考核標準對員工的考評因素進(jìn)行全面、綜合設計。在考核內容上強調任何一方面或幾方面都是片面的，都容易造成近期表現誤差效應、暈輪誤差效應和重大事件誤差效應，故在考核期內需要既強調主導績(jì)效指標，又要建立基礎績(jì)效指標，才能全面評價(jià)任職者的績(jì)效水平，達到建立有效的考評體系的目的。
　　
　　全面工作改進(jìn)：克服形式完美誤差效應�？�(jì)效考核的關(guān)鍵環(huán)節在于能將事后考評結果應用到下一階段的工作改進(jìn)工作中，使績(jì)效考評具有反饋性，促使任職者了解自己的優(yōu)劣表現的具體問(wèn)題和方向。反饋的方式可以采用面談或其他方式，從而通過(guò)薪酬來(lái)激勵和通過(guò)反饋來(lái)指導工作改進(jìn)。
　　
　　個(gè)體差距評價(jià)性原則：堅持拉開(kāi)差距，引入競爭的原則�？�(jì)效考評的核心問(wèn)題在于是否提供激勵任職者在崗位上積極、主動(dòng)的工作的動(dòng)力，而被考評人的工作行為如果能得到準確指導性評價(jià)、工作效果能得到合理的回報，就會(huì )促進(jìn)任職者的自我認可、自我完善和自我實(shí)現，企業(yè)也會(huì )在這一過(guò)程中得到業(yè)績(jì)成長(cháng)。處于不同的考評等級和評價(jià)的員工在薪酬、晉升、使用、培訓等方面也應體現差距，這對于企業(yè)的發(fā)展都是至關(guān)重要，并且可以克服相關(guān)的標準誤差效應和樣本誤差效應。