企業(yè)內的關(guān)鍵績(jì)效評估

    周許昌擔任H公司新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部主管已經(jīng)有3個(gè)月時(shí)間了，這家本身剛成立不到一年的公司將周許昌外聘進(jìn)來(lái)負責該部門(mén)的管理事務(wù)。3個(gè)月下來(lái)，周許昌發(fā)現，本部門(mén)的員工雖然平時(shí)工作忙忙碌碌，對新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)也不乏優(yōu)秀的創(chuàng )意，可是最后的結果，不是上層領(lǐng)導通不過(guò)，就是好的創(chuàng )意如強弩之末，淺嘗輒止了。周許昌也想盡辦法激勵屬下員工開(kāi)發(fā)好的新產(chǎn)品，同時(shí)也與員工們一同探討、設計，可是沒(méi)有人知道問(wèn)題究竟出在哪里。后來(lái)周許昌經(jīng)從事人力資源管理的朋友點(diǎn)撥，方才明白原來(lái)問(wèn)題出在部門(mén)內部乃至整個(gè)公司都缺乏一種完善有效的績(jì)效評估體系。

    沒(méi)有績(jì)效評估，企業(yè)無(wú)法對員工的行為進(jìn)行實(shí)時(shí)監控，無(wú)法對員工的貢獻作出準確、合理、公正的評價(jià)；無(wú)法為員工的培訓需求提供依據；也就無(wú)法為員工制定自己的職業(yè)生涯規劃提供合理、客觀(guān)的數據依據，從而打擊了員工工作的積極性，損害了員工的創(chuàng )造性。在如今，企業(yè)界和學(xué)術(shù)界都高喊“以人為本”、“人力資源是企業(yè)最重要的資源”之時(shí)，績(jì)效評估的重要性也隨之鮮明地擺在每一位經(jīng)理人的面前�？�(jì)效評估不僅使個(gè)人的能力、技能有較大的提高，同時(shí)使公司的整體人員素質(zhì)也不斷進(jìn)步。在個(gè)人不斷進(jìn)步的同時(shí)，公司也持續受益，同時(shí)為企業(yè)進(jìn)行實(shí)時(shí)監控、最優(yōu)化利用資源提供了有力的保障；也使各部門(mén)及其運作流程都時(shí)刻以實(shí)現企業(yè)戰略目標為方向。

    在周許昌與其他經(jīng)理的建議下，公司實(shí)施了績(jì)效評估。但是，周許昌在進(jìn)行績(jì)效評估時(shí)又遇到了麻煩。研發(fā)部門(mén)的工作任務(wù)是研究開(kāi)發(fā)、設計出好的產(chǎn)品，迎合客戶(hù)需要，占領(lǐng)新的市場(chǎng)，使企業(yè)擴大市場(chǎng)占有率，增強企業(yè)品牌知名度等等。但是，對這種工作內容要確定客觀(guān)的量化的績(jì)效評估指標真是有困難，因為它不像生產(chǎn)部門(mén)的“月平均產(chǎn)量達到5000-10000件”，或是營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)“月銷(xiāo)售額平均6000萬(wàn)元”那樣有一個(gè)明確的量化的評估指標。如何來(lái)說(shuō)明什么是好的新產(chǎn)品？怎么樣來(lái)衡量產(chǎn)品的創(chuàng )造性？對于團隊作業(yè)的話(huà)，由個(gè)體組成的團隊績(jì)效又該如何評估？這些難題擺在周許昌面前，使他無(wú)所適從。

    其實(shí)，關(guān)鍵績(jì)效評估能很好地解決了這些難題。因為并不是所有的績(jì)效評估指標都能被量化，也并不一定只有量化的東西才是可以被衡量、被驗證的，事實(shí)上，通過(guò)行為性的指標也同樣能起到衡量和驗證績(jì)效的作用。也就是說(shuō)，關(guān)鍵績(jì)效評估是建立在定量化或者行為化的評估指標上的起關(guān)鍵作用的績(jì)效評估。試想，如果清楚了新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部的主要任務(wù)是什么，界定了哪些是“好的新產(chǎn)品”的表現，或者“創(chuàng )造性”有哪些實(shí)際表現的話(huà)，那么，周許昌的困惑不就迎刃而解了嗎？

    一、什么是關(guān)鍵績(jì)效

    關(guān)鍵績(jì)效又可稱(chēng)為關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI：Key Performance Index），是指用于溝通和評估被評價(jià)者主要績(jì)效的定量化或行為化的標準體系。通俗的來(lái)說(shuō)，是指對于企業(yè)的生存與發(fā)展起關(guān)鍵作用的一些員工行為和表現。它體現了對企業(yè)目標有增值作用的績(jì)效評估標準�；�于關(guān)鍵績(jì)效進(jìn)行績(jì)效評估，就可以保證真正對企業(yè)有貢獻的行為受到鼓勵，使績(jì)效評估公平、公正，有據可依，真正實(shí)現企業(yè)業(yè)績(jì)的提高�？梢哉f(shuō)，關(guān)鍵績(jì)效是連接個(gè)體績(jì)效與企業(yè)目標的一個(gè)橋梁。

    既然關(guān)鍵績(jì)效是一種有利于企業(yè)生存、發(fā)展、競爭的行為體系，那么是否它在企業(yè)界是統一的呢？答案當然是否定的�？�(jì)效評估旨在提高企業(yè)的運作效率，使企業(yè)的運作方式不偏離企業(yè)的戰略目標。而關(guān)鍵績(jì)效正是基于企業(yè)的戰略目標而制定的可量化目標，一旦企業(yè)戰略目標得以確定，關(guān)鍵績(jì)效就可以為企業(yè)提供明確而直觀(guān)的方法用以衡量企業(yè)各項戰略目標達成與否。因此，不同的企業(yè)，因其憧憬、價(jià)值觀(guān)、使命以及戰略目標的不同而決定了它們的關(guān)鍵績(jì)效的各異。

    企業(yè)中的關(guān)鍵績(jì)效指標主要由三個(gè)層次構成：

    （一） 企業(yè)關(guān)鍵績(jì)效指標，它是由企業(yè)的憧憬、價(jià)值觀(guān)、使命和戰略目標決定的，不同的企業(yè)有不同的關(guān)鍵績(jì)效指標。例如：

    A公司的一個(gè)關(guān)鍵績(jì)效指標是：利潤第一；

    B公司的一個(gè)關(guān)鍵績(jì)效指標是：客戶(hù)滿(mǎn)意度優(yōu)先；

    C公司的一個(gè)關(guān)鍵績(jì)效指標是：市場(chǎng)占有率第一；

    D公司的一個(gè)關(guān)鍵績(jì)效指標是：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度優(yōu)先。

    （二）部門(mén)關(guān)鍵績(jì)效指標，它是根據企業(yè)關(guān)鍵績(jì)效指標和部門(mén)職責來(lái)確定的。

    （三）崗位關(guān)鍵績(jì)效，它是由部門(mén)關(guān)鍵績(jì)效指標落實(shí)到具體崗位的業(yè)績(jì)衡量指標。因此關(guān)鍵績(jì)效不光因企業(yè)地不同而不同，也因部門(mén)與崗位的不同而各異。主要根據工作分析來(lái)確定。例如：

    新產(chǎn)品設計工程師的關(guān)鍵績(jì)效指標與關(guān)鍵績(jì)效標準：

    上級評估：

    創(chuàng )新性、至少有三種以上產(chǎn)品與競爭對手不同、體現公司形象、使用高質(zhì)量的材料、恰當的顏色和樣式、代表和提升公司形象。

    客戶(hù)評估：

    性?xún)r(jià)比、產(chǎn)品的價(jià)值超過(guò)它的價(jià)格、相對競爭對手產(chǎn)品的偏好程度、在不告知品牌的情況下、對顧客進(jìn)行測試、發(fā)現選擇本公司產(chǎn)品比選擇競爭對手產(chǎn)品的概率要高、獨特性、客戶(hù)反映與他們見(jiàn)到的同類(lèi)產(chǎn)品不同、耐用性、提出的新觀(guān)點(diǎn)的數量 、產(chǎn)品使用的時(shí)間足夠長(cháng)、提出30—40個(gè)新的觀(guān)點(diǎn)。

    二、關(guān)鍵績(jì)效評估的重要性

    正如我們在前面所述及的，關(guān)鍵績(jì)效評估解決了績(jì)效評估中評估標準清晰化、標準化的問(wèn)題。它的重要性可在以下幾點(diǎn)中窺見(jiàn)一斑。

    1、使績(jì)效評估客觀(guān)、公正、有效

    關(guān)鍵績(jì)效指標為企業(yè)的績(jì)效評估提供了更為客觀(guān)、公正的基礎性數據，極大限度地避免了各級主管因各種人為因素而造成的評估偏差，使績(jì)效評估客觀(guān)、公正，保證了員工對立足于關(guān)鍵績(jì)效指標而建立的績(jì)效評估系統的認同。從而使績(jì)效評估更有效率，以至真正實(shí)現企業(yè)內全面業(yè)績(jì)的提高和改進(jìn)。

    2、提高員工的工作效率

    有了關(guān)鍵績(jì)效這個(gè)評估標準，員工們一方面對企業(yè)的戰略目標、遠景規劃有了實(shí)實(shí)在在的認識和了解，同時(shí)，根據或對照關(guān)鍵績(jì)效，員工們更清楚自己該做什么，哪些行為是最重要的行為，是對企業(yè)發(fā)展有利的行為，工作的目標是什么，該怎么做來(lái)達到目標等。從而有利于提高員工的工作效率，使得整個(gè)企業(yè)像上足發(fā)條的機器一樣有序、平穩、高效地向著(zhù)目標運作。

   3、增進(jìn)員工與管理人員的溝通

    在很多企業(yè)中都存在這樣的情況：?jiǎn)T工與主管之間由于工作職責、工作權限、工作內容等的不同，雙方在目標和行為等方面難免會(huì )出現偏差。在績(jì)效評估中也會(huì )因標準模糊或不明確而引起歧義，從而使部門(mén)乃至企業(yè)內部摩擦不斷，嚴重阻礙了部門(mén)工作的充分開(kāi)展，削弱了企業(yè)發(fā)展、運作的有效性。而關(guān)鍵績(jì)效評估的出現，為員工與管理人員明確了一致的目標，為其間的信息溝通構建了一個(gè)平臺。通過(guò)在關(guān)鍵績(jì)效指標上達成的承諾與共識，員工與管理人員就可以就工作目標、工作期望、工作表現和未來(lái)發(fā)展等問(wèn)題進(jìn)行溝通。關(guān)鍵績(jì)效評估是績(jì)效評估溝通的基石，是企業(yè)中上下級關(guān)鍵績(jì)效溝通的共同辭典，有了這樣一本辭典，員工與管理者在溝通時(shí)就有了共同的語(yǔ)言。

    4、增強企業(yè)的核心競爭力

    就上述提到的，關(guān)鍵績(jì)效在企業(yè)中有三層次，遵循這三個(gè)層次發(fā)展，可以確保企業(yè)內每個(gè)崗位都按照企業(yè)要求的方向努力，使眾多分散的個(gè)人力量通過(guò)這種方向牽引和層級的向上傳遞，最終在企業(yè)內部形成一股強大的企業(yè)合力。從而使企業(yè)的核心競爭力明顯提高。