量化薪酬模型的核心就是打破員工身份限制，無(wú)論崗級高低、能力強弱，按勞付酬，按貢獻給予回報，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，最終實(shí)現員工同工同酬、同績(jì)同酬。
一、量化薪酬模型的基本原理
通常在量化薪酬模型中，有兩個(gè)池子：獎金池和工作池，對工作池進(jìn)行量化計算后再對獎金池進(jìn)行二次分配�；驹硪�(jiàn)下圖：
在量化薪酬模型中，獎金池的錢(qián)是從一次分配而來(lái)。一次分配是指對某個(gè)組織或部門(mén)進(jìn)行人工成本分配，而二次分配是指該組織對下屬員工進(jìn)行薪酬分配。(以后專(zhuān)文介紹一二次分配的模型)。一次分配的人工成本，在保證崗位工資、福利支出后，預留一定額度的“蓄水池”之后，剩下的變動(dòng)薪酬就形成一個(gè)獎金池。再通過(guò)工作池量化計算出每個(gè)員工的薪酬。很顯然，在量化薪酬模型中，員工就不像在目標薪酬模型中，有一個(gè)相對固定的期望工資，而是形成了一種“搶盤(pán)”(搶蛋糕)競爭態(tài)勢。誰(shuí)會(huì )動(dòng)了誰(shuí)的“奶酪”?干活的、干得多的、干得好的，動(dòng)了那些不干活、干得少、干得差的人奶酪!
二、常見(jiàn)的量化薪酬模型
常見(jiàn)的量化薪酬模型有：計時(shí)工資、計件工資、提成獎金、工作計價(jià)、工作積分、項目獎金等。
計時(shí)工資：這個(gè)大家比較熟悉了。這個(gè)方法以時(shí)間作為變量，乘以時(shí)間單價(jià)，就得到相應變動(dòng)工資。使用這個(gè)方法最常見(jiàn)的崗位有教師、培訓師、心理咨詢(xún)師、飛行員、空乘人員等。該方法的難點(diǎn)是如何確定時(shí)間單價(jià)。
計件工資：生產(chǎn)線(xiàn)最普遍使用的。以產(chǎn)品為計數單元，乘以產(chǎn)品單價(jià)就得到員工績(jì)效獎金。該方法的難點(diǎn)是如何確定某個(gè)產(chǎn)品的單價(jià)。
提成獎金：根據員工貢獻的收入或利潤乘以一個(gè)提成比例計算員工的獎金。該方法廣泛用于銷(xiāo)售員、客戶(hù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)員等崗位。該方法需要解決好收入或利潤指標與員工本人的關(guān)聯(lián)性問(wèn)題。否則會(huì )因為市場(chǎng)資源劃分不均或因為上層領(lǐng)導資源關(guān)系而導致的“無(wú)功受祿”的不公現象。
工作計價(jià)：類(lèi)似于計件工資。需要先對員工的工作進(jìn)行“顆�；�”分類(lèi)，然后對每一個(gè)“工作顆粒”測算工作單價(jià);然后再將工作數量與工作單價(jià)相乘。服務(wù)行業(yè)客戶(hù)接觸點(diǎn)崗位的員工用此方法比較多。如何對工作進(jìn)行分類(lèi)和如何測算工作單價(jià)是該方法的難點(diǎn)。
工作積分：類(lèi)似于工作計價(jià)的方法，先進(jìn)行“工作顆�；�”;然后針對每一個(gè)“工作顆粒”測算一個(gè)基準積分;將所有員工的工作積分加和后再來(lái)分配獎金池。該方法缺點(diǎn)是不像工作計價(jià)方法，每一個(gè)“工作顆粒”有一個(gè)相對固定單價(jià)值，其單價(jià)是浮動(dòng)的，所以一般要通過(guò)蓄水池來(lái)解決淡旺季平衡問(wèn)題。優(yōu)點(diǎn)是該方法可支持多種積分類(lèi)型加減，包括數量積分、質(zhì)量積分和職業(yè)化行為積分等。該方法適應性很強，也很容易轉化成“工作計價(jià)模型”，所以目前比較受歡迎。國內很多醫院推行醫改，對醫生的考核分配模式中參考的美國哈佛的RBRVS模型與之類(lèi)似。
項目獎金：先通過(guò)幾個(gè)變量設定項目等級系數;再評估項目質(zhì)量系數;計算項目獎金包;再根據項目成員角色分工和質(zhì)量計算個(gè)人項目獎金。以后專(zhuān)文介紹該方法的操作細節。該方法適合項目制類(lèi)型的工作，比如工程建設項目、軟件開(kāi)發(fā)項目或特定團隊組成的某一個(gè)項目等。
三、如何對工作量進(jìn)行科學(xué)標定
上述1-5模型中，都需要解決一個(gè)難題：如何對特定工作進(jìn)行量化標定?比如計時(shí)工資中為什么這個(gè)崗位一個(gè)小時(shí)50元，那個(gè)崗位卻是100元?2倍差距從何而來(lái)?呼叫中心工作計價(jià)模型中為什么接入一個(gè)電話(huà)0.2元，呼出一個(gè)電話(huà)0.5元?在電信/銀行等前臺銷(xiāo)售崗位，為什么賣(mài)出A產(chǎn)品計5元，賣(mài)出B產(chǎn)品計10元?等等
為解決這一難題，我們創(chuàng )新性借鑒崗位價(jià)值評價(jià)的概念引入了工作價(jià)值評價(jià)方法，并且開(kāi)發(fā)了一個(gè)JESS(崗位/工作價(jià)值評價(jià)系統服務(wù))來(lái)高效便捷地解決該問(wèn)題。對工作進(jìn)行價(jià)值評價(jià)通常有兩種模型(參考下圖)：
主變量修正模型：設定一個(gè)主變量，然后乘以2-3個(gè)修正變量，得到某項工作的基準分。服務(wù)、操作、技術(shù)性崗位通常會(huì )采用“時(shí)間”作為主變量，比如空乘人員的空中服務(wù)、醫生的手術(shù)執行、會(huì )計的憑證制作、電力班組操作等工作事項。而營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)崗位通常會(huì )采用“收入或利潤”作為主變量。有時(shí)，主變量本身未必是一個(gè)穩定數據，所以也要進(jìn)行大樣本統計分析。比如不同醫生做同樣一個(gè)手術(shù)，由于醫生技能、病人情況、設備環(huán)境等因素，其手術(shù)時(shí)間不可能完全一樣，所以我們一般要取修正平均值。而不同會(huì )計制作一個(gè)憑證、不同人員操作一個(gè)設備等也都有類(lèi)似情況。修正變量一般是對主變量的修正，通常會(huì )考慮技能、風(fēng)險、復雜性、環(huán)境、資源占用、影響范圍等因素。比如：同樣是工作一個(gè)小時(shí)，飛行員和乘務(wù)員單價(jià)的差異主要在于技能、風(fēng)險、復雜性的差異。醫生做兩個(gè)不同的手術(shù)花費同樣的時(shí)間，而價(jià)值不同在于風(fēng)險、技能、經(jīng)驗的差異等等。
因素加權模型：在主變量修正模型中，需要有一個(gè)主變量，當有些工作無(wú)法有效識別主變量時(shí)，通常會(huì )將幾個(gè)因素進(jìn)行加權處理。一般會(huì )使用簡(jiǎn)易德?tīng)柗品ǎ簩⑾嚓P(guān)影響工作區分度的因素都盡可能多地羅列出來(lái);然后找一批對工作都非常熟悉的內外部專(zhuān)家，分別對因素進(jìn)行排序或歸類(lèi)，經(jīng)過(guò)統計處理后，得到主要影響因素及權重。
上述兩種模型都需要合理選擇評委和進(jìn)行科學(xué)數據處理。評委一般選擇對要評價(jià)的工作非常熟悉的內外部管理者或專(zhuān)業(yè)人士，也可以選擇部分骨干員工代表，人數建議在10-20人間。組織者對評委要進(jìn)行很好地培訓。評委要集中起來(lái)評價(jià)，避免干擾。數據處理過(guò)程比較嚴格，需要對每個(gè)一因素都要去掉最高分和最低分，還要計算相對標準偏差。超過(guò)一定偏差的因素還要對評委進(jìn)行再培訓和組織再評價(jià)。該評價(jià)過(guò)程可以通過(guò)紙面完成，也可以借助于我們研發(fā)JESS的系統來(lái)高效完成。
工作基準價(jià)值數據出來(lái)后，只代表不同工作的相對價(jià)值，所以一般要用歷史薪酬總量數據測算出每項工作的基準單價(jià)或基準積分。必須強調的是：最后定稿數據都要經(jīng)過(guò)薪委會(huì )審批。如果較長(cháng)時(shí)間之后工作內涵發(fā)生變化，該工作的價(jià)值通常要進(jìn)行修正。如果變化的工作種類(lèi)比較多，一般要重新組織工作評價(jià)的流程。
四、工作質(zhì)量如何界定