如何確�？�(jì)效落地

    績(jì)效管理系統是戰略執行系統，因此能否落地是判斷該系統是否有效的關(guān)鍵因素之一，也是很多企業(yè)非常關(guān)注的話(huà)題。

    一、要樹(shù)立正確的績(jì)效文化和理念

    正確的績(jì)效理念和文化是確�？�(jì)效體系落地的思想保障。首先各級管理干部應將績(jì)效融入到日常管理中，將績(jì)效視為管理的有效工具，而不是額外的負擔。同時(shí)，不能簡(jiǎn)單的認為績(jì)效管理是人力資源部和企業(yè)部的事，要充分認識到績(jì)效管理是全員工程、系統工程，各單位負責人及綜合績(jì)效管理員是推行績(jì)效體系的中堅力量，人力資源部在績(jì)效體系設計及推行過(guò)程中僅起到組織、指導和監督的作用，不能代替各單位、各崗位來(lái)進(jìn)行績(jì)效管理。再者，要充分認識到“平均主義”，“吃大鍋飯”已遠遠不能適應現代企業(yè)競爭的要求，要通過(guò)公司網(wǎng)站、內部報刊、宣傳欄、典型事件、經(jīng)驗推廣會(huì )等形式設法形成“人人爭上游、人人爭先進(jìn)”及“做好做壞不一樣”的績(jì)效理念。最后，要徹底擯棄為考核而考核的被動(dòng)局面，績(jì)效管理的最終目的是為了增強企業(yè)運營(yíng)效率、發(fā)現不足、提升業(yè)績(jì)。只有大家能自覺(jué)將績(jì)效體系應用到日常工作中，積極落實(shí)績(jì)效提升的各項要求，努力充當績(jì)效體系實(shí)施及優(yōu)化的急先鋒，那么績(jì)效體系才有落地的可能�！�

    二、要充分重視試運行環(huán)節　

    績(jì)效管理體系是個(gè)不斷完善的系統，不管在設計階段考慮的多么充分和周全，總會(huì )存在或多或少的問(wèn)題。而這些問(wèn)題只有通過(guò)實(shí)踐的檢驗，才能真正暴露出來(lái)。為了確�？�(jì)效結果的公平、公正性，也為了減少因績(jì)效體系本身的不足而對結果應用帶來(lái)的負面影響，非常有必要進(jìn)行績(jì)效的試運行。通過(guò)績(jì)效的試運行，能帶來(lái)以下好處：一是能讓考核者與被考核者熟悉績(jì)效的制度、流程，為正式實(shí)施績(jì)效打下良好基礎；二是能及時(shí)發(fā)現績(jì)效體系設計中存在的問(wèn)題并及時(shí)進(jìn)行修正，如績(jì)效數據能否收集、績(jì)效指標的計算方法是否可行、績(jì)效的目標值設置是否合理等問(wèn)題，只有在試運行階段才能真正反映出來(lái)；三是能及時(shí)發(fā)現績(jì)效實(shí)施的配套制度和流程是否完備、被考核者的資源是否充分以及相應權限是否足夠等；四是能根據試運行的結果發(fā)現績(jì)效系數和績(jì)效分數的對應關(guān)系是否客觀(guān)，以有效確保員工的有效激勵�？傊�，試運行是績(jì)效正式開(kāi)展的前奏，各部門(mén)務(wù)必高度重視，積極配合。只有把更多的問(wèn)題解決在試運行階段，那么正式推行才會(huì )更加順暢，績(jì)效落地才有保障。

    三、要充分重視績(jì)效計劃的制定和監控

    績(jì)效考核表體現公司或部門(mén)的要求，重結果。而績(jì)效計劃是為確�？�(jì)效目標達成的具體行動(dòng)舉措，重過(guò)程。只有當結果與過(guò)程有效結合，才能真正確�？�(jì)效的落地和績(jì)效目標的實(shí)現。否則，僅有考核表而缺乏績(jì)效計劃的配合和支持，那么績(jì)效結果只能是“腳踩西瓜皮，滑到哪里算哪里”，長(cháng)期以往，極易形成績(jì)效管理的形式化。因此，每位被考核者在簽定績(jì)效考核表以后應及時(shí)編制績(jì)效計劃，明確實(shí)現績(jì)效目標的舉措、資源支持等，并用績(jì)效計劃指導自己的日常工作，按照績(jì)效計劃的要求，一步一個(gè)腳印往前走。只有這樣，每位被考核者才能及時(shí)發(fā)現日常工作中存在的問(wèn)題，并及時(shí)進(jìn)行自查和糾偏。也只有這樣，上級管理者才能對每位被考核者的日常工作進(jìn)行有效監控。

    四、要有充分、有效的績(jì)效溝通

    績(jì)效溝通是績(jì)效管理的靈魂�？己苏吲c被考核者之間應就績(jì)效指標、指標權重、目標值、評分規則、績(jì)效結果等方面進(jìn)行充分、有效的溝通，達成一致，被考核者才能從內心深入接受考核，并積極主動(dòng)地完成考核者提出的要求，否則績(jì)效落地只能“水中月，鏡中花”。目前有些領(lǐng)導干部出現了不愿溝通、不會(huì )溝通或無(wú)效溝通的現象，這都會(huì )給績(jì)效落地帶來(lái)很大的隱患。各級管理者應采取“不重形式、重效果”的績(jì)效溝通方式，緊緊抓住被考核者的績(jì)效考核表和績(jì)效計劃，從考核表的下達到績(jì)效實(shí)現過(guò)程的監控到績(jì)效結果的應用，將績(jì)效溝通貫穿始終。只有通過(guò)績(jì)效溝通使考核雙方就績(jì)效考核表的內容達成一致、為被考核者實(shí)現績(jì)效目標提供資源及技術(shù)支持、對被考核者存在的問(wèn)題提供指導和幫助，那么績(jì)效管理才能獲得被考核者的認同，否則績(jì)效落地無(wú)從談起。

    五、要不斷創(chuàng )新績(jì)效管理模式

    績(jì)效管理是個(gè)“上能通天、下能入地”的管理系統，涉及到公司所有部門(mén)和員工，覆蓋面廣，面對的對象也不盡相同，因此很難用一套通用的績(jì)效管理模式。這就要求針對不同單位的特點(diǎn)，在績(jì)效考核內容、評分方法、結果應用等方面進(jìn)行創(chuàng )新，以確�？�(jì)效管理體系的針對性和有效性。比如，對行政系統的一些基層崗位，可能很難從部門(mén)kpi中直接分解指標，也很難找到一些符合這些崗位特點(diǎn)的結果性、定量化的指標，如果不進(jìn)行績(jì)效管理模式創(chuàng )新，而一味要求實(shí)行kpi考核，那么考核將不符合這部分員工的工作特點(diǎn)和業(yè)績(jì)評價(jià)，結果自然會(huì )適當其反。因此，針對這類(lèi)崗位特點(diǎn)進(jìn)行績(jì)效管理模式創(chuàng )新就顯得非常重要，比如在考核內容上做些創(chuàng )新，重點(diǎn)考核這類(lèi)崗位的主要工作和日常行為，重過(guò)程、輕結果，只要這類(lèi)崗位的員工能按時(shí)完成主要工作并且日常工作中不犯錯，我們認為績(jì)效就是滿(mǎn)足要求的，體現“不求有功，但求無(wú)過(guò)”的績(jì)效創(chuàng )新理念，那么對這類(lèi)員工的評價(jià)才能更加客觀(guān)、公正。所以，績(jì)效管理模式創(chuàng )新能使績(jì)效管理更具有針對性和有效性，更能體現考核結果的公平、公正性，最終有利于績(jì)效的落地實(shí)施。