一、施行績(jì)效管理應該加工資薪資調整屬于薪資管理的范圍。
雖然績(jì)效管理與薪資管理聯(lián)絡(luò )嚴密，績(jì)效管理的考核后果也正常情況先用于對薪資實(shí)行考核發(fā)放，好像否應該添加職工全體的薪酬程度，與能否施行績(jì)效管理并無(wú)間接聯(lián)絡(luò )。
對行政事業(yè)單位來(lái)，員工的薪酬發(fā)放規范正常情況由政府確定。工資添加局部，由財政埋單。所以，行政事業(yè)員工"加工資"，等于添加了員工的年度薪資支出。
而對公司特別是國有壟斷公司，狀況就不一樣了。以國有電力零碎為例，職工的總體薪酬程度由可運用的工資基金(正常情況含基數工資、效益工資、各項單項獎金、累計工資基金結余等)和國度的微觀(guān)工資總額調控政策所決議，正常情況狀況下，某一公司年度內可運用的工資基金是確定的，假如職工正常的工資表上的工資添加，其他工資支出局部就相應增加――"加工資"并不意味著(zhù)添加年度工資支出。
雖然施行績(jì)效管理與添加職工全體的薪酬程度無(wú)間接聯(lián)絡(luò )。但為了便于推行績(jì)效管理，公司正常情況會(huì )對職工的薪酬構造作適當調整，如增加固定薪酬局部，添加考核浮動(dòng)局部，同時(shí)經(jīng)過(guò)增量調整不同類(lèi)別或層次職工的分配構造，使職工看起來(lái)都"加工資"了，一直而發(fā)生以上曲解。
假如經(jīng)過(guò)施行績(jì)效管理，進(jìn)步了公司效益，工資基金來(lái)源添加了，職工的全體工資支出程度將會(huì )得以進(jìn)步，但這完全是施行績(jì)效管理的后果。
二、希望經(jīng)過(guò)施行績(jì)效管了解決用人規矩方面的疑問(wèn)。
明白崗位職責和任務(wù)規范，標準業(yè)務(wù)流程，使每個(gè)崗位的任務(wù)量飽和并絕對平衡，是施行績(jì)效管理的前提。對布置了事而不干或干得不好的狀況，經(jīng)過(guò)施行績(jì)效管理，能夠會(huì )有所改觀(guān);指望經(jīng)過(guò)施行績(jì)效管理，處理人浮于事的疑問(wèn)，是不理想的。用人規矩方面存在的疑問(wèn)，只能經(jīng)過(guò)變革用人規矩來(lái)處理。
三、施行績(jì)效管理可立見(jiàn)成效。
績(jì)效管理是一種管理手腕�？�(jì)效管理規矩需求不時(shí)修正完善，是的經(jīng)過(guò)著(zhù)名的征詢(xún)公司做的方案，也須依據施行中所遇到的疑問(wèn)和狀況的開(kāi)展變化，不時(shí)予以修訂;績(jì)效的改良和進(jìn)步，也需求一個(gè)較長(cháng)的進(jìn)程，才能夠見(jiàn)到作用。一直湖南省電力公司已施行績(jì)效管理和不存在施行績(jì)效管理的單位之間比擬來(lái)看，選擇在效益方面尚并無(wú)分明差距。明顯，如今無(wú)差距，不等于今后也無(wú)差距。
四、推行績(jì)效管理睬添加部門(mén)和職工額定的任務(wù)量。
制定績(jì)效管理方案，需求重復征求部門(mén)和職工的意見(jiàn);提煉重要績(jì)效目標，需求重復辯論、評價(jià)和挑選;對不同類(lèi)別的人員停止實(shí)際和實(shí)踐微操的培訓，也需求破費相當的工夫。但這些任務(wù)，全部是在績(jì)效管理運轉此前。
績(jì)效管理應按PDCA循環(huán)的要求，按周期制定績(jì)效方案、對方案予以施行、實(shí)行績(jì)效評價(jià)、繼續改良進(jìn)步。制定績(jì)效方案應讓職工參與辯論;須活期召開(kāi)績(jì)效改良會(huì )議;職工完成果效有難度應停止輔導;職工對評價(jià)后果不滿(mǎn)，應有申訴的機制和渠道;能夠還要求職工擬定周任務(wù)方案和填寫(xiě)績(jì)效日志等等――看來(lái)是添加非常多任務(wù)，但這些任務(wù)全部是由于施行了績(jì)效管理而額定添加的嗎?假如不存在施行績(jì)效管理，這些任務(wù)都能夠不做嗎?――我等能夠不制定周期性的任務(wù)方案、對任務(wù)不停止反省和回憶、對任務(wù)中發(fā)生的錯誤不停止糾正、對職工的不滿(mǎn)忽視不論?
推行績(jì)效管理，不應添加部門(mén)和職工的額定任務(wù)。假如呈現此狀況，不外乎兩方面緣由：要么是方案設計有缺陷，不存在嚴密結合詳細任務(wù)，以為地繁瑣化了，就象某些股份制公司的"新三會(huì )"和"老三會(huì )"，各搭各的臺，各唱各的戲，不累死才怪;要么是公司那時(shí)的管理原本就不標準，該做的事情不存在做，事前無(wú)方案，預先無(wú)考核，打亂仗。
五、績(jì)效管理是找職工的岔子。
績(jì)效管理的最終目的，是完成公司與職工的共同開(kāi)展：公司效益不時(shí)進(jìn)步，客戶(hù)關(guān)系得以改善，不時(shí)趨近于公司的開(kāi)展戰略目的;職工的任務(wù)才能和程度不時(shí)進(jìn)步、職業(yè)生涯規劃目的得以完成。公司推行績(jì)效管理，各層次的管理者都希望上司的績(jì)效目的能得以順利完成，否則受打擊的將是職工自己、間接管理者乃至整個(gè)公司。