企業(yè)績(jì)效與績(jì)效管理

    一、何謂企業(yè)績(jì)效

　　績(jì)效（Performance），也稱(chēng)為業(yè)績(jì)、效績(jì)、成效等，反映的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jì)和成果。我們通常所說(shuō)的企業(yè)績(jì)效，指的就是企業(yè)管理活動(dòng)的效果和效率。后者是為前者服務(wù)的。企業(yè)的績(jì)效包含著(zhù)兩層意思，一個(gè)是組織績(jì)效，就是組織最終運營(yíng)管理的成果；一個(gè)是個(gè)人績(jì)效，就是個(gè)人是否按照規則去做事。

　　組織績(jì)效和個(gè)人績(jì)效之間并不是孤立的，兩者之間的關(guān)系如圖5-1：

　　圖5-1 績(jì)效矩陣

　　個(gè)人績(jì)效是由員工個(gè)人的職業(yè)化行為所決定的，主要考察的是員工達到目標的行為是否達到職業(yè)化的標準、是否在按照職業(yè)化工作程序做正確的事情。個(gè)人素質(zhì)是決定個(gè)人職業(yè)化行為的主要因素。團體績(jì)效主要是由團隊合作的程度所決定的，團隊建設、跨團隊跨職能合作、知識經(jīng)驗共享、學(xué)習型組織的建立等團隊“素質(zhì)”是團隊高績(jì)效的決定因素。企業(yè)文化和共同愿景，則將個(gè)人、團隊和組織的績(jì)效有機地結合在一起，最終實(shí)現組織的戰略目標。

　　二、何謂績(jì)效管理

　　績(jì)效管理本身代表著(zhù)一種觀(guān)念和思想，代表著(zhù)對于企業(yè)績(jì)效相關(guān)問(wèn)題的系統思考�？�(jì)效管理的根本目的是為了持續改善組織和個(gè)人的績(jì)效，最終實(shí)現企業(yè)戰略目標。為改善企業(yè)績(jì)效而進(jìn)行的管理活動(dòng)，都可以納入績(jì)效管理的范疇之內。應該說(shuō)，績(jì)效管理作為一種管理思想，滲透在企業(yè)管理的整個(gè)過(guò)程之中，涉及企業(yè)文化、戰略和計劃、組織、人力資源、領(lǐng)導、激勵、統計與控制等各個(gè)方面。比如流程再造、全面質(zhì)量管理、目標管理等等，都可以納入到績(jì)效管理的范疇之中。

　　績(jì)效管理作為一種管理思想，主旨有兩個(gè)：系統思考和持續改進(jìn)。它強調動(dòng)態(tài)和變化、強調對企業(yè)或者組織全面和系統的理解、強調學(xué)習性、強調不斷的自我超越。孤立地、片面地、靜止地看待績(jì)效管理，很容易使績(jì)效管理掉入機械、僵化的陷阱。

　　三、企業(yè)績(jì)效管理中的常見(jiàn)問(wèn)題

　　目前的績(jì)效管理中，因為理解的片面和局限，存在著(zhù)這樣那樣的問(wèn)題，主要有以下一些方面。

　　1。企業(yè)績(jì)效管理與企業(yè)戰略相脫節

　　現在很多企業(yè)中存在著(zhù)一種普遍現象：各個(gè)部門(mén)的績(jì)效目標完成情況不錯，但是公司整體績(jì)效卻不好。這些企業(yè)通常的做法是：年末由各個(gè)部門(mén)提出部門(mén)下一年度的目標，報公司審核，審核通過(guò)后就依次簽訂部門(mén)責任書(shū)。各部門(mén)更多考慮的是本部門(mén)的設想、能力甚至是利益，很少去關(guān)注公司的戰略和整體的經(jīng)營(yíng)績(jì)效以及公司發(fā)展對部門(mén)提出的新要求。公司審核時(shí)，也只是就部門(mén)的工作討論部門(mén)的目標。部門(mén)努力工作的結果，可能對于企業(yè)整體戰略目標的實(shí)現價(jià)值不大甚至沒(méi)有價(jià)值。

　　2�？�(jì)效管理僅僅成了人力資源部門(mén)的責任

　　這是關(guān)于績(jì)效管理所存在的最普遍的問(wèn)題之一。當人力資源部門(mén)組織業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，總會(huì )遇到很大的障礙，業(yè)務(wù)主管往往會(huì )強調業(yè)務(wù)工作的重要和復雜，認為績(jì)效考核工作是不產(chǎn)生增值的行為，浪費業(yè)務(wù)部門(mén)的時(shí)間、分散業(yè)務(wù)部門(mén)的精力。在進(jìn)行考核時(shí)，業(yè)務(wù)主管往往根據自己對下屬的印象，進(jìn)行評價(jià)，簡(jiǎn)單快捷地完成這項“任務(wù)”，給人力資源部門(mén)交差了事。而這樣的績(jì)效評價(jià)，是不可能準確反應員工的實(shí)際績(jì)效的，最終只能使績(jì)效考核工作遇到員工更大的抵觸�？�(jì)效管理實(shí)踐中，各級管理者責任缺位、人力資源部門(mén)定位不清成為導致這一問(wèn)題的根本原因。

　　3�？�(jì)效指標設置過(guò)于繁瑣或單一兩種現象并存

　　作為績(jì)效管理，可以通過(guò)抓住關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標將員工的行為引向組織目標的方向，從而綱舉目張。因為企業(yè)中員工可能多達幾十個(gè)職能、上百個(gè)崗位，每個(gè)職種、崗位的工作性質(zhì)各有特色，而人力資源部門(mén)卻試圖建立能夠適應公司所有員工的一套指標體系。結果是績(jì)效指標一再地修改，仍然無(wú)法滿(mǎn)足要求。人力資源部應該為企業(yè)內不同工作性質(zhì)的員工提供不同的人力資源產(chǎn)品，包括考核指標，這樣才可能真正適應企業(yè)績(jì)效管理的要求。

　　4。過(guò)分關(guān)注企業(yè)短期績(jì)效而忽視長(cháng)期績(jì)效

　　很多企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，完全用財務(wù)指標進(jìn)行考核。而采用單一的財務(wù)指標進(jìn)行績(jì)效評價(jià)，過(guò)于強調短期利益，勢必會(huì )引發(fā)公司經(jīng)營(yíng)管理者和員工的短視，這樣的企業(yè)不可能走向未來(lái)。

　　5�？�(jì)效考核結果僅僅服務(wù)于獎金分配