績(jì)效管理中的管和理
眾所周知績(jì)效管理是一個(gè)閉循環(huán)的系統。而績(jì)效管理中的“管”和“理”又如同硬幣的兩面，相互支撐，有機統一且各有不同的側重。“理”不順，自然“管”不好；相反“管”不好勢必難以“理”順�？墒且_保企業(yè)績(jì)效管理活動(dòng)真正發(fā)揮功效且支撐企業(yè)戰略，hr又將如何“長(cháng)袖善舞”----切實(shí)做好其中的“管”和“理”的功夫呢？
首先，要“理”清企業(yè)戰略與績(jì)效管理的關(guān)系。豪無(wú)疑問(wèn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略決定企業(yè)的人力資源戰略，而績(jì)效管理作為企業(yè)人力資源管理戰略中的子系統無(wú)疑應對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略起支撐作用；否則，績(jì)效管理將變得豪無(wú)意義�；蛟S沒(méi)有任何一個(gè)老板會(huì )砸出真金白銀讓hr去“折騰”對他的企業(yè)沒(méi)有任何收益的“績(jì)效管理”吧！正是基于企業(yè)戰略的績(jì)效管理日漸為眾多企業(yè)管理者或所有者所推崇的依據。然而，理清企業(yè)戰略與績(jì)效管理的關(guān)系，便于hr和績(jì)效管理活動(dòng)的“操盤(pán)手”----企業(yè)直線(xiàn)經(jīng)理正確理解績(jì)效管理的目的，便于其更好地識別并分析驅動(dòng)績(jì)效成功的關(guān)鍵因素，才是hr其當其沖之要務(wù)。
其次，要“理”清績(jì)效管理的目的與對績(jì)效相關(guān)者的利益�；蛟Shr們都清楚績(jì)效管理的目的是改善并提高員工的績(jì)效水平，進(jìn)而提高企業(yè)的效益�？墒侨绾巫尶�(jì)效管理相關(guān)者尤其是企業(yè)管理高層（老板）正確理解績(jì)效管理的目的，或許并不簡(jiǎn)單，也決非是hr們僅有專(zhuān)業(yè)度即可解決的，而更考驗hr們的人際溝通與人際影響力。誠然，hr不能正確理順績(jì)效管理的目的，把績(jì)效管理視作單純的管理工具，如用來(lái)發(fā)放年終獎，或是簡(jiǎn)單的“優(yōu)勝劣汰”，勢必將績(jì)效管理引向歧途而為績(jì)效相關(guān)者所詬病，甚至“千夫所指”。值得一提的是，通常情況下hr們只顧一味地強調績(jì)效管理的目的是什么？而忽略了績(jì)效管理活動(dòng)究竟為績(jì)效相關(guān)者在哪些方面帶來(lái)何種程度的收益。如果hr不能很好地闡釋績(jì)效管理將給績(jì)效相關(guān)者帶來(lái)何種收益這一問(wèn)題，要想獲得績(jì)效相關(guān)者的理解與支持恐怕是不現實(shí)的。那么hr又將如何來(lái)闡釋這個(gè)問(wèn)題呢？筆者認為hr應當從人性假設中的“趨勢避害”角度，針對績(jì)效各相關(guān)者（老板、直線(xiàn)經(jīng)理、員工、hr）的需求的差異性出發(fā)因人而宜的“差異化”闡釋�？傊子靡痪渌渍Z(yǔ)“見(jiàn)人說(shuō)人話(huà)，見(jiàn)鬼說(shuō)鬼語(yǔ)”，hr必須修練此等功夫入方可（此決非是忽悠）。
再次，要“理”清績(jì)效管理過(guò)程中各相關(guān)者的職責�？�(jì)效管理是一個(gè)p-d-c-a閉循環(huán)系統工程，需要各相關(guān)者的共同參與。在績(jì)效管理過(guò)程中各相關(guān)者（老板或企業(yè)高層管理、hr、直線(xiàn)經(jīng)理、員工）分工明確，各司其職，協(xié)同作戰才能確�？�(jì)效管理的有效實(shí)施。企業(yè)高層管理者（或老板）在績(jì)效管理過(guò)程中的主要職責是為績(jì)效管理活動(dòng)的有效開(kāi)展提供政策支持與資源源保障，清晰明確地闡釋企業(yè)的中長(cháng)期及短期經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略。同時(shí)，提出企業(yè)績(jì)效管理的目標要求。而hr只能充當企業(yè)績(jì)效管理活動(dòng)的組織者，績(jì)效管理方案（此并非指績(jì)效考核表，而是績(jì)效管理的總體思路、策略、考核工具選擇建議以及績(jì)效反饋、申訴、績(jì)效爭議機制建立等政策性文件）的擬訂者，績(jì)效管理技術(shù)的教練和咨詢(xún)師，績(jì)效管理活動(dòng)的協(xié)調者與監督者，決非是企業(yè)績(jì)效管理活動(dòng)的“操盤(pán)手”。直線(xiàn)經(jīng)理才是企業(yè)績(jì)效管理的真正“操盤(pán)手”，其職能貫穿績(jì)效管理活動(dòng)的始終，包括績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效反饋面談、績(jì)效考評、績(jì)效結果應用的落實(shí)，且參與績(jì)效管理機制建設與完善。員工是績(jì)效管理的重要參與者，而非被動(dòng)的“被考核者”。
因此應當積極參與績(jì)效管理活動(dòng)的各環(huán)節，充分表達個(gè)人訴求和意見(jiàn)。值得一提的是，hr還必須建立獨立于績(jì)效相關(guān)者之外的第三方績(jì)效仲裁委員會(huì )，由其擔當公正、公平處理企業(yè)內部績(jì)效申訴與爭議的職責。
最后，要“理”清績(jì)效管理機制�？�(jì)效管理機制包括績(jì)效管理程序、績(jì)效申訴、績(jì)效爭議仲裁辦法、績(jì)效激勵機制（績(jì)效結果應用）。只有建立并完善績(jì)效管理機制，才能確�？�(jì)效管理程序上的公正與公平；才能更好地保障績(jì)效相關(guān)者的利益，才能確保發(fā)生績(jì)效爭議時(shí)被考核者方可享有申訴機會(huì )，彰顯績(jì)效管理的公平性。只有建立公平、公正、公開(kāi)基礎上的績(jì)效管理活動(dòng)，才能最大限度地贏(yíng)得其相關(guān)者的認可與支持。
是不是做好了績(jì)效管理過(guò)程中“理”的環(huán)節就意味著(zhù)hr的績(jì)效管理職能履行完畢了呢？其實(shí)在漫漫績(jì)效管理征途中，僅僅是走完了一半的路程。Hr還必須要花費精力設法做好績(jì)效管理中的“管”的功夫。
首先，“管”好績(jì)效計劃關(guān)。“凡事預則立，不預則廢”�？�(jì)效計劃是績(jì)效管理系統的關(guān)鍵步驟。在績(jì)效計劃環(huán)節，hr要重點(diǎn)關(guān)注以下各方面：第一，績(jì)效相關(guān)者尤其是直線(xiàn)經(jīng)理和員工（被考核者）是否積極參與周期內績(jì)效計劃的制定工作。第二，還必須關(guān)注績(jì)效相關(guān)者在制定績(jì)效計劃時(shí)是否充分地將企業(yè)總體發(fā)展目標（短期、中長(cháng)期）與部門(mén)職責、崗位職責有機的結合來(lái)思考并設計其考核指標和考核標準。第三，所選取的績(jì)效指標是否是驅動(dòng)部門(mén)或崗位成功的關(guān)鍵因素并且有效支撐企業(yè)總體發(fā)展目標。第四，考核指標和考核標準是否合理。判斷合理與否的標準就是考核指標和考核標準是否符合“SMRAT”原則。最后，需要關(guān)注的是績(jì)效計劃是否是直線(xiàn)經(jīng)理與被考核者雙方達成一致的結果；并且關(guān)注雙方是否就這份達成一致績(jì)效計劃建立了相應的約束機制---雙方是否簽訂了績(jì)效契約。
其次，“管”好績(jì)效培訓關(guān)。Hr在企業(yè)績(jì)效管理活動(dòng)中扮演的角色是咨詢(xún)師和教練。因此，切實(shí)為績(jì)效管理相關(guān)者提供績(jì)效管理技術(shù)培訓與咨詢(xún)才是履行職責的表現。那種大包大攬式替績(jì)效管理相關(guān)者包辦其自身職責的行為，是做不好績(jì)效管理工作的。通過(guò)績(jì)效管理培訓，讓績(jì)效管理相關(guān)者理解、認同績(jì)效管理，才能積極參與。“磨刀不誤砍柴功”，hr事先下點(diǎn)功夫做好企業(yè)績(jì)效管理相關(guān)者的績(jì)效培訓工作才能真正做到“事半功倍”。
再次，“管”好績(jì)效考評與績(jì)效反饋關(guān)�？�(jì)效考評是對周期內被考核者按照事先雙方達一致性的績(jì)效目標進(jìn)行評估的環(huán)節，目的在于肯定優(yōu)點(diǎn)，發(fā)現不足并按照通過(guò)績(jì)效反饋面談達成新的績(jì)效改進(jìn)計劃切實(shí)加強改進(jìn)，進(jìn)而達成改善并提高績(jì)效水平的目的�？�(jì)效反饋即績(jì)效面談，它不僅僅局限于績(jì)效結果的反饋面談，而應當是貫穿于績(jì)效管理的全過(guò)程。中國本土企業(yè)尤其是中小民營(yíng)企業(yè)對泊來(lái)的“績(jì)效管理”呈現出“水土不服”的現象的要因之一便是忽視甚至人為地省略了“績(jì)效反饋（績(jì)效面談）”這一環(huán)節。偶爾沒(méi)有丟掉這一環(huán)節的企業(yè)，其績(jì)效反饋也走樣了----只是單純地就員工的考核結果進(jìn)行簡(jiǎn)單粗暴的反饋。最終的結局是導致績(jì)效面談雙方要不是“不歡而散”，要不就是“相互扯皮”。因此，hr在績(jì)效管理活動(dòng)中強化對績(jì)效反饋（績(jì)效面談）環(huán)節的“管”控，并適時(shí)為考核者（直線(xiàn)經(jīng)理）和被考核者（員工）提供適當的績(jì)效面談技術(shù)培訓的話(huà)，或許能夠增強企業(yè)績(jì)效管理的“免疫力”吧。而對于績(jì)效考評環(huán)節的“管”，hr只需關(guān)注直線(xiàn)經(jīng)理的考評結果是否公正，同時(shí)適時(shí)為其提供相關(guān)考評技術(shù)咨詢(xún)與培訓，就算“功德圓滿(mǎn)”了。
最后，“管”好績(jì)效結果應用關(guān)�？�(jì)效管理是否有效落實(shí)，關(guān)鍵在于對績(jì)效結果是否能夠得到“不折不扣”地執行。值得一提的是，在“管”好績(jì)效結果應用之際除了強調“按章辦事外”更應該注重“人性關(guān)懷”；做到“剛柔并濟”總比一味堅持原則會(huì )讓績(jì)效管理結果應用更加有效。