、績(jì)效管理實(shí)施應注意的問(wèn)題
1．如果績(jì)效與薪酬掛鉤，就必須保證績(jì)效管理系統可靠。一旦將績(jì)效與薪酬聯(lián)系起來(lái)，績(jì)效評估將變成一個(gè)格外敏感的問(wèn)題，員工也會(huì )非常認真地看待績(jì)效評估結果。如果績(jì)效評估的結果不夠可靠，并且引起勞資雙方爭議的話(huà)，由此而做出的與薪酬有關(guān)的決策勢必帶來(lái)很大的矛盾沖突。
2．現場(chǎng)的績(jì)效管理技術(shù)指導者將有助于績(jì)效管理計劃的實(shí)施。當一套新的績(jì)效管理系統付諸實(shí)施時(shí)，往往需要了解這一系統的技術(shù)專(zhuān)家深入到各個(gè)部門(mén)中幫助主管人員與員工使用該系統。因為新的績(jì)效管理系統的實(shí)施需要結合企業(yè)文化，而管理者和員工都需要在界定那些難以衡量的工作上得到指導，同時(shí)也需要關(guān)于如何進(jìn)行績(jì)效溝通方面的指導，所以現場(chǎng)的指導將有助于解決這些問(wèn)題。
3．為了成功地實(shí)施績(jì)效管理，主管人員需要一系列技能。盡管主管人員可以請績(jì)效管理的技術(shù)專(zhuān)家幫助進(jìn)行績(jì)效計劃、設計評估和建立反饋體系，但由于在計劃實(shí)施中他們需要直接與下屬員工進(jìn)行溝通，因此一系列與人際溝通有關(guān)的技能是必不可少的。例如教導、激勵、解釋、傾聽(tīng)、提問(wèn)、說(shuō)服等。如果不具備這些基本的人際溝通技能，績(jì)效管理就無(wú)法進(jìn)行。
4．讓員工自己收集績(jì)效數據。在績(jì)效管理中，收集與被評估者績(jì)效標準有關(guān)的數據是一項浩大的工程，由主管人員進(jìn)行收集往往會(huì )耗費大量的時(shí)間和精力，并且數據的準確性常常會(huì )引起爭議。如果讓員工自己來(lái)收集與績(jì)效標準相關(guān)的數據，一方面會(huì )節省管理人員的時(shí)間和精力，另一方面由于員工參與數據收集的過(guò)程，他們也不會(huì )懷疑數據的準確性。這樣對績(jì)效結果的反饋也會(huì )更加及時(shí)，效果也更好。當然，由員工自行收集績(jì)效數據還需要相應的監控機制，并且對做假的行為設定嚴厲的懲罰措施，以保證大多數員工能夠誠實(shí)地提供績(jì)效數據。
5．“量化”并不是績(jì)效管理的設定目標，“可驗證”才是真正的目標。人們常常抱怨績(jì)效管理不能將績(jì)效指標進(jìn)行量化，從而導致績(jì)效管理的主觀(guān)性。于是人們總是期望通過(guò)某種方式將績(jì)效指標進(jìn)行量化，將所有的績(jì)效表現都用量化的指標進(jìn)行衡量。其實(shí)，試圖將所有的績(jì)效表現都用數字來(lái)衡量既不可能，也無(wú)必要。在很多情況下，有意義的績(jì)效指標可以是描述性的，但這些描述必須是通過(guò)某種途徑可以進(jìn)行驗證的。因此，量化并不能針對所有的績(jì)效指標，但所有的績(jì)效指標必須做到可以驗證則是必須的和可行的。
6．并不是完美無(wú)缺的績(jì)效標準，才是理想的標準。應注意預留上升空間。有些工作要求不出任何差錯，例如飛機駕駛，但是使用這些“零錯誤”的績(jì)效標準就意味著(zhù)沒(méi)有了超越目標的空間，從而也就無(wú)法區分好績(jì)效者和優(yōu)異績(jì)效者。事實(shí)上對于大多數工作來(lái)說(shuō)，“零缺點(diǎn)”幾乎是不可能的，僅是犯錯誤的比例大小不同而已。因此，可以首先設定一個(gè)切合實(shí)際的目標，例如70%正確率的標準；當70%的標準達到時(shí)，再將標準提高至75%～80%；當這個(gè)標準再一次達到時(shí)，就再一次提高標準。這種不斷提高的標準比一次性設定“零錯誤”標準要更加實(shí)際和具有激勵作用。
7．實(shí)施績(jì)效管理需要員工的積極參與�？�(jì)效管理是主管人員和員工雙方的責任，因此必須讓員工主動(dòng)地參與。從績(jì)效標準的設定到績(jì)效提高中主管人員對員工的期望和員工自身的愿望應得到充分的溝通。往往有人錯誤地認為績(jì)效管理僅僅是主管人員的管理監督權對員工，員工在這一過(guò)程中完全是被動(dòng)的被評估者。如果持有這樣的態(tài)度，那么在具體操作中就會(huì )表現為主管人員將設定好的績(jì)效標準強加給員工，而員工對這些強加的績(jì)效標準很容易產(chǎn)生抵觸。
8．利用客戶(hù)關(guān)系示圖，幫助識別工作產(chǎn)出。對于績(jì)效管理來(lái)說(shuō)，確定一個(gè)被評估對象的工作產(chǎn)出是一項重要的基礎性工作。如果設定了錯誤的工作產(chǎn)出或片面的工作產(chǎn)出，將會(huì )使績(jì)效管理的效果受到不良影響�？蛻�(hù)關(guān)系示圖的方法以被評估對象為核心，列出該個(gè)體或團隊對哪些組織內部和外部的客戶(hù)提供的工作產(chǎn)出分別是什么。這種方法有利于全面、準確地得到被評估對象的工作產(chǎn)出。同時(shí)，客戶(hù)關(guān)系示圖的方法還有利于提高客戶(hù)服務(wù)意識，使組織中的工作能夠以客戶(hù)為中心，以客戶(hù)的滿(mǎn)意為目標。另外，通過(guò)內部的客戶(hù)關(guān)系將組織中的各個(gè)工作環(huán)節聯(lián)系起來(lái)，有助于審視提高各個(gè)環(huán)節的工作質(zhì)量，真正實(shí)現全面質(zhì)量管理。