績(jì)效管理從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)需要有明確的發(fā)展戰略，以下是小編為大家推薦的績(jì)效管理應以理服人相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
凡職業(yè)人的棲息地，精神的綠茵間總有流水淙淙的績(jì)效管理過(guò)程。不斷重溫過(guò)程的人力資源經(jīng)理們自會(huì )越來(lái)越明白——每當年終績(jì)效考評結束以后，很多人力資源經(jīng)理都會(huì )感覺(jué)搬去了壓在心頭的一塊大石，完成了一項重要工程，可以稍作喘息。然而，在跳出轟轟烈烈的考評場(chǎng)景之后，我們別忽視要對此做總結，甚至要冷靜地反思。
前提：是管理，而不是簡(jiǎn)單的考核
績(jì)效管理，是各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效結果應用、績(jì)效目標提升等持續循環(huán)的過(guò)程�？�(jì)效考評只是績(jì)效管理中的一個(gè)環(huán)節，而我們在對員工進(jìn)行績(jì)效管理的時(shí)候，容易片面地、盲目地把所有的精力都投入其中，而忽視了其他環(huán)節的有機結合，其結果往往是我贏(yíng)你輸(wln-Jose)。所以，如果想在績(jì)效管理上實(shí)現雙贏(yíng)(wln-wIn)，每一個(gè)環(huán)節都需要投入精力，不可脫節。要知道績(jì)效是管理出來(lái)的，不是考核出來(lái)的!
基石：規則和標準
言簡(jiǎn)意賅、便于衡量有些企業(yè)的績(jì)效管理方案中的規則和評定標準通常都是咨詢(xún)公司做好的，或者是從績(jì)效管理實(shí)務(wù)等書(shū)籍中照搬的，甚至是從網(wǎng)絡(luò )上“copy”借鑒來(lái)的。在實(shí)際推進(jìn)的過(guò)程中，會(huì )發(fā)現很多規則和評判標準的描述都比較模糊，不好把握。
所以，在制定績(jì)效管理方案時(shí)，不僅要避免官話(huà)套話(huà)長(cháng)篇大論，還要注意對于一些管理工具的“專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)”做出解釋?zhuān)悦庾尨蠹铱雌饋?lái)暈頭轉向，不知所云。對于考核標準，應避免出現形容詞等主觀(guān)性描述。如：公司A類(lèi)的評定標準中就出現過(guò)這樣的描述，“取得非凡成績(jì)”，“遠超過(guò)規定期望”，這些很難衡量的詞語(yǔ)，讓員工如何理解和把握呢?這兩個(gè)標準可以調整為“預見(jiàn)到問(wèn)題并采取預防措施”、“60%以上的績(jì)效目標超額完成”。而對于追求工作質(zhì)量等非量化的指標，盡量避免用數量和時(shí)間作為單獨的考核標準。比如說(shuō)，“某項目在年底前完成”，這樣的描述容易讓員工只注重時(shí)間而忽略質(zhì)量，可以匹配將準確率、差錯率等共同作為衡量的標準。
另外，考核標準還要將歷史數據、同行數據等作為參照依據。比如，當年完成的標準不能低于上年，同行的標準是什么樣的，等等。
關(guān)鍵：評估雙方要理解績(jì)規則和內涵
人力資源經(jīng)理在推動(dòng)績(jì)效管理時(shí)經(jīng)歷了自己學(xué)習、設計和推廣的過(guò)程。而我們的績(jì)效方案動(dòng)輒就要十幾頁(yè)的內容，這些不僅僅是人力資源部門(mén)相關(guān)人員理解就可以了，所有員工，尤其是評估主管都必須理解，并且理解的方向與我們倡導的方向一致才可以。要理解這些和他們自身工作“不相關(guān)”的內容是要花些時(shí)間的，通常我們容易忽視這個(gè)問(wèn)題，以為大家看了就會(huì )理解，實(shí)際上他們往往不會(huì )主動(dòng)抽出太多的時(shí)間來(lái)看這些內容，特別是評估主管可能會(huì )按照自己的理解來(lái)給出評估結果，不重視績(jì)效計劃的制定，忽視績(jì)效輔導與溝通，甚至將一個(gè)項目組所有人員的評估結果統一發(fā)給大家，不了解績(jì)效考核結果的反饋是需要一對一進(jìn)行的，不了解考核溝通與計劃改進(jìn)是需要考慮個(gè)性因素的。如果這樣推進(jìn)下去，那么無(wú)論多么科學(xué)、完善的績(jì)效管理規則和評定標準都無(wú)法落地，更得不到有效的應用。
所以，要把對員工績(jì)效管理方面的培訓和宣導作為日常工作來(lái)開(kāi)展。首先，可將績(jì)效管理的原理、過(guò)程、規則和內涵制作成標準課件，每季度循環(huán)開(kāi)一次課，課程中不僅要有理論的講解，還要安排案例討論、情景演練等研討活動(dòng)。然后，人力資源部制作季度績(jì)效專(zhuān)刊向評估主管發(fā)布，專(zhuān)刊內容主要以績(jì)效計劃制定和績(jì)效輔導反饋的案例為主。最后，在每個(gè)月考核后，人力資源部都要將分析評估數據及做出的分析報告向全員發(fā)布，讓員工了解部門(mén)的整體績(jì)效情況，以及個(gè)人努力的方向。
核心：關(guān)注過(guò)程和有效溝通
我們如果只是關(guān)注過(guò)去的績(jì)效，就是關(guān)注結果;如果更關(guān)注未來(lái)績(jì)效，就是關(guān)注過(guò)程。有些主管在考評員工績(jì)效時(shí)，只給出一個(gè)評價(jià)結果就認為他的工作結束了，殊不知作為主管，他的工作才剛剛開(kāi)始。