在現代企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，隨著(zhù)企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展與深化，對于績(jì)效管理的理論研究與實(shí)踐應用也有了更進(jìn)一步的發(fā)展。

　　績(jì)效考核四個(gè)階段的發(fā)展在橫向上通過(guò)考核內容的擴展、在縱向上通過(guò)關(guān)注戰略功能來(lái)得以發(fā)展。需要引起我們注意的是，在目前的企業(yè)中，根據企業(yè)成熟程度的不同，四個(gè)發(fā)展階段的考核方法在各個(gè)企業(yè)中處于共存的狀態(tài)。

　　不過(guò)在眾多的中小民營(yíng)企業(yè)中，應用更多的考核方法還是關(guān)鍵績(jì)效指標考核方法，也即KPI考核。在這一體系中，企業(yè)通過(guò)尋找業(yè)務(wù)運做過(guò)程中對戰略目標實(shí)現具有關(guān)鍵意義與作用的指標來(lái)進(jìn)行控制，從而實(shí)現企業(yè)管理中的20/80原則。

　　除了這些困難以外，在企業(yè)實(shí)行KPI考核過(guò)程中，還存在兩個(gè)更大的困難不容易解決。

　　一是在考核期初如何確定每一個(gè)考核指標的標準?第二是在考核期末如何有效收集每個(gè)指標完成的經(jīng)營(yíng)數據來(lái)進(jìn)行打分?

　　一、如何確定考核標準?

　　如何在考核期初確定考核指標標準是每個(gè)考核主體在與考核對象進(jìn)行績(jì)效指標標準和權重確定時(shí)遇到的最大問(wèn)題，需要考核雙方一個(gè)較長(cháng)時(shí)間的博弈過(guò)程，而一旦指標標準確定的過(guò)高或者過(guò)低，都會(huì )使考核所想要達到的激勵效果大打折扣。如何解決指標標準就成為績(jì)效考核能否有效發(fā)揮激勵作用的關(guān)鍵環(huán)節。

　　考核期初考核主體與考核客體在確定每個(gè)指標的標準時(shí)都是績(jì)效考核需要面臨的一個(gè)挑戰，如何處理好這個(gè)問(wèn)題既需要企業(yè)的長(cháng)期積累，也需要參照行業(yè)內的先進(jìn)企業(yè)經(jīng)驗，另外考核主體與考核對象的博弈過(guò)程也必不可少，只有通過(guò)這些步驟才能最終設計出良好的考核標準。

　　二、如何在考核期末收集經(jīng)營(yíng)數據成果?

　　經(jīng)營(yíng)數據成果是考核實(shí)現的主要手段，也是反映考核對象在該時(shí)期內工作努力與否的關(guān)鍵體現�？己似诮Y束以后，考核主體要通過(guò)各種方法收集考核客體在考核期內的經(jīng)營(yíng)數據成果，把這些經(jīng)營(yíng)成果與考核期初的標準進(jìn)行比較來(lái)計算其完成計劃的百分率，以此來(lái)衡量員工在該時(shí)期內工作努力的程度，也作為該員工績(jì)效工資發(fā)放的依據，以及今后的培訓重點(diǎn)和晉升依據。

　　在解決這一問(wèn)題時(shí)我們在企業(yè)實(shí)踐中也摸索出了一定的辦法與規律，其中最主要的一條就是建立企業(yè)資源管理系統，實(shí)現公司經(jīng)營(yíng)的信息化。通過(guò)經(jīng)營(yíng)信息的上網(wǎng)，可以使企業(yè)經(jīng)營(yíng)的每一段成果完全展示在每個(gè)人面前，企業(yè)經(jīng)營(yíng)數據的收集也因此而變得迎刃而解。

　　考核是企業(yè)管理中的系統工程，也是衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的主要方法，它通過(guò)科學(xué)方式，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果與個(gè)人的努力聯(lián)系在一起，從而肯定員工對企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻。