哈羅效應
在考評中，考評者憑主觀(guān)印象而產(chǎn)生的誤差。例如由于整體印象而影響個(gè)別特性評定的傾向（比如根據被考評者姿容端莊的印像，認為其責任感和合作性也很強的考評傾向）；根據某一特殊的局部印象而得出整體印象的傾向；考評者特別看重某種特征，所以當被考評者具備這一特性時(shí)，就推斷其他特性也優(yōu)秀的傾向等�？朔_效應的辦法是在選擇考評要素時(shí)，不選不易觀(guān)察、不便于單獨抽出或不能明確加以定義的要素。為了克服這種誤差，應讓考評者認識哈羅效應對考評的影響；應充分理解各考評要素間的相互關(guān)系；對各考評要素應分別考評，不要同時(shí)進(jìn)行考評；對每一考評要素，應考評完所有的被考評者以后再轉向下一項考評要素。
寬大化傾向
考評者對被考評者所作的評定往往高于其實(shí)際成績(jì)的傾向。產(chǎn)生這種傾向的原因有：考評者不愿意嚴格地評價(jià)部下；考評者往往希望自己部下的成績(jì)優(yōu)于其他部門(mén)員工的成績(jì)；考評要素的評價(jià)標準不明確；考評者本身對考評工作缺乏自信心�？朔@種傾向的措施有：明確規定考評要素的內容和考評標準并認真執行；加強對考評者的訓練。
中心化傾向
考評者對一組被考評者所作的結論相差不多，或者都集中在考評尺度的中心附近，致使被考評者成績(jì)拉不開(kāi)距離。造成中心化的原因有：考評者不愿意作出“極好”、“極差”之類(lèi)的極端評價(jià)；考評者對被考評者不了解；考評者對考評工作沒(méi)信心；考評要素不完整或方法不明確。應采取的調整法有：明確考評要素的等級定義；考評者與被考評者接觸時(shí)間太短以致對其了解不夠時(shí)，延期考評；加強考評者的信心等。
評價(jià)標準不切實(shí)際、好高騖遠
工作績(jì)效評價(jià)標準應當建立在對工作進(jìn)行分析的基礎之上，不能憑主觀(guān)的印象或感覺(jué)。只有這樣才能確�？�(jì)效評價(jià)標準是與工作密切相關(guān)的。為避免該傾向，應當對每個(gè)崗位進(jìn)行深入的分析，討論其崗位性質(zhì)、職責等內容，因崗定標。
工作績(jì)效評價(jià)如要具有客觀(guān)性和可比性，就必須使實(shí)際績(jì)效相對于標準的進(jìn)展程度或者標準的完成情況是可以衡量的�？梢院饬康目�(jì)效標準既包括數量上的標準，也包括質(zhì)量上的標準，如每1000件售出的產(chǎn)品中只能有10件退貨或每接到100件詢(xún)問(wèn)就必須能夠出售10件產(chǎn)品等，就是可衡量的數量標準，而計劃完成程度或未完成程度就是可衡量的質(zhì)量標準。
反饋失誤、評價(jià)結果使用有誤
為了使得工作績(jì)效評價(jià)真正有效，必須就績(jì)效評價(jià)標準或績(jì)效評價(jià)工作與員工進(jìn)行溝通。另外，評價(jià)過(guò)程也會(huì )因考評者持一種消極態(tài)度（如絲毫不能變通的心態(tài)、防御心理以及非建設性的方法等），造成與被評價(jià)者進(jìn)行溝通而受到阻礙。