誰(shuí)了解誰(shuí)考核

　　這是績(jì)效考核的最基本原則。但許多公司認為考核如果不是360度的，就一定不公正，這基本上屬于“純屬扯淡！”，沒(méi)事找事的觀(guān)點(diǎn)。上課的時(shí)候，在下總是告訴學(xué)生，下級考核、同事考核、客戶(hù)考核、自我考核都沒(méi)有多少真正的作用，簡(jiǎn)單有效的方法就是上級考核。原因很簡(jiǎn)單，了解嘛。

　　360度考核看似全面，其實(shí)有很多很難規避的弊端，比如自我考核。自我考核最主要的理論基礎是：如果我認識到自己的不足，那么我的改正動(dòng)機是最強的。這自然沒(méi)有問(wèn)題，但問(wèn)題是誰(shuí)能夠真正認識到自己的不足并愿意真心去承認它。有關(guān)這一點(diǎn)，組織行為學(xué)的歸因理論早已經(jīng)有了非常透徹的解釋。另外，一旦績(jì)效考核與工資或年終獎金掛鉤，誰(shuí)會(huì )給自己打低分呢。而從所謂禪的角度看，自己是最不了解自己的。如果這樣，怎么評價(jià)？

　　再比如說(shuō)客戶(hù)考核�？蛻�(hù)考核的理論基礎是，客戶(hù)作為第三方，有可能給出客觀(guān)公正的評價(jià)。但是，客戶(hù)考核的認真動(dòng)機是不充分的，尤其是當考核的結果與客戶(hù)沒(méi)有什么實(shí)際關(guān)系的時(shí)候，客戶(hù)在考核的時(shí)候就會(huì )考慮到更多人情的色彩而極大地偏離。另外，有經(jīng)驗的組織內部人也會(huì )為了好的考核業(yè)績(jì)而去公關(guān)客戶(hù)。當然，更重要的是，作為外部人的客戶(hù)很難真正了解被考核者的全部工作。

　　下級考核上級，這是一個(gè)很有問(wèn)題的考核形式。由于角色不同，上下級間的工作有很大不同，下級只是接受上級的指令，下級不可能了解上級的工作內容，也不可能設身處地地為上級著(zhù)想，因此，下級考核上級一定不會(huì )有好的結果。

　　通過(guò)這種種分析，只想來(lái)說(shuō)說(shuō)明最簡(jiǎn)單的考核方法就是上級考核下級，最基本的道理就是上級了解下級�？己巳诉x的復雜化只能增加考核的成本，沒(méi)有多大的實(shí)際用途。