如何進(jìn)行績(jì)效考核是績(jì)效管理中的核心任務(wù)，北京華夏新達軟件公司人力資源部經(jīng)理陳云青結合工作談了自己的見(jiàn)解，很有參考價(jià)值。
建立標準
值得注意的是，過(guò)多定性化指標的存在將會(huì )導致考核人在實(shí)際考核過(guò)程中隨意地主觀(guān)判斷，喪失了考核工作的嚴肅性與有效性�？己酥笜藨M量以可量化的、可實(shí)際觀(guān)察并測量的指標為主，同時(shí)，考評的指標應盡量簡(jiǎn)潔，在數量上無(wú)須過(guò)多、過(guò)繁，過(guò)多的指標極易導致考核組織者工作量的驟增，并且難以區分各考核指標之間的權重對比。另外，對管理者的考核還須加上對其管理技能的考評。
當前業(yè)界績(jì)效考核多以目標管理為主，可遵循以下要點(diǎn)：
1．確定績(jì)效管理體系框架（人力資源部）�；旧戏秩糠郑汗ぷ饔媱潏绦星闆r、態(tài)度、能力。一般情況下，工作目標（計劃完成情況）占考核權重應占（60－70％）；考核框架中的態(tài)度、能力等輔助因素占（30－40％）；前者突出定量，后者側重定性。對于態(tài)度和能力所占比重，可據公司（部門(mén)、崗位）發(fā)展的不同階段做相應調整。
2．確定工作目標（各業(yè)務(wù)部門(mén)）。
①方式：由公司目標層層分解至部門(mén)再至崗位。“人人有事做，事事有人做”，一是保證工作飽滿(mǎn)，二是避免重疊和空白。確定目標時(shí)應包括要做的和希望其做的工作，略含理想色彩。
②難度：在此過(guò)程中，存在一線(xiàn)經(jīng)理目標制訂的難度問(wèn)題，需注意掌握自下而上與自上而下相結合的原則。此過(guò)程中可能會(huì )有“討價(jià)還價(jià)”現象，可以適當寬松，輔以較及時(shí)的反饋和輔導（加大工作檢查和監控力度）方式彌補，如每天或每周，同一崗位橫向比較。
③技巧：值得一提的是職位說(shuō)明書(shū)，這是目標設定的依據。職位說(shuō)明書(shū)中的描述基本上涉及了該職位工作的各個(gè)要點(diǎn)及整個(gè)工作過(guò)程。
3．部門(mén)或崗位可試著(zhù)對員工采用關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標法（工作標準法）。
① 依據“二八原理”：20％骨干員工創(chuàng )造80％企業(yè)利潤，20％關(guān)鍵行為完成80％的工作任務(wù)。
② 遵循的原則：
a．目標導向原則：企業(yè)目標、部門(mén)目標、職務(wù)目標；b．注重工作質(zhì)量原則；c．可操作性原則：給指標明確定義，建立完善的信息收集渠道；d．強調輸入和輸出過(guò)程控制，如準時(shí)交貨率；e．指標要比較穩定，業(yè)務(wù)流程不變，則關(guān)鍵指標不應有較大變動(dòng)；f．關(guān)鍵指標簡(jiǎn)單明了。