人力資源管理會(huì )計的工作有哪些內容?下文是小編整理的相關(guān)知識內容，歡迎大家閱讀學(xué)習。

　　(一)人力資源需求預測

　　人力資源需求預測指以企業(yè)戰略目標、發(fā)展 計劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn),運用各種科學(xué)方法并綜合考慮各種因素的影響,對企業(yè)未來(lái)人力資源的需求數量、質(zhì)量和時(shí)間等進(jìn)行的預計和推測。

　　人力資源需求預測可以在綜合考慮人力資源特性的基礎上,對現有的各種 經(jīng)營(yíng)預測方法稍加改變即可應用,包括定性預測方法和定量預測方法兩大類(lèi)。定性預測主要是依靠預測人員的實(shí)踐經(jīng)驗和 知識以及主觀(guān)分析判斷 能力,考慮政治 經(jīng)濟形勢、市場(chǎng)變化、 經(jīng)濟政策等因素,對人力資源的需求狀況進(jìn)行預測的分析方法。主要包括 專(zhuān)家會(huì )議法、 德?tīng)柗品ǖ取?定量預測則主要應用數學(xué)方法,對與預測對象有關(guān)的各種 經(jīng)濟信息進(jìn)行科學(xué)的 加工處理,建立相應的 數學(xué)模型,充分揭示有關(guān) 變量和人力資源需求之間的規律性聯(lián)系并作出預測結論的分析方法。主要包括 趨勢分析法、 回歸分析法、 因果分析法、轉換比率分析法等。需要說(shuō)明的是,無(wú)論企業(yè)選用何種預測方法,預測結果也只能是大體 準確,并非完全準確和精確。

　　對人力資源需求的預測應遵循以下程序。

　　1.選擇預測因子

　　預測因子是對企業(yè)人力資源需求產(chǎn)生影響的主要因素,如業(yè)務(wù)量是基本業(yè)務(wù)人員需求預測的主要影響因子。在選擇預測因子時(shí),要充分考慮企業(yè)的 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn),并與人力資源需求成一定比例關(guān)系�，F實(shí)中影響企業(yè)人員 需求的因素很多,要根據具體情況分析后才能確定。

　　2.測算人力資源的基本需求狀況

　　企業(yè)選定了預測因子之后,要先了解預測因子與 人員配備狀況之間的歷史比率關(guān)系,然后運用趨勢分析法或回歸分析法計算企業(yè)過(guò)去若干年(如5年)的業(yè)務(wù)量與基本業(yè)務(wù)人員配備狀況的平均比率關(guān)系。在此基礎上根據企業(yè)綜合 經(jīng)營(yíng)計劃中制定的業(yè)務(wù)量,計算出所需基本業(yè)務(wù)人員,即所需基本業(yè)務(wù)人員=業(yè)務(wù)量/平均比率。

　　3.根據 相關(guān)變化因素調整所需基本業(yè)務(wù)人員

　　現實(shí)中,由于生產(chǎn)方式的改進(jìn)和管理水平的提高而引起的 勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化,使得企業(yè)對人力資源的需求數量發(fā)生變化。同時(shí),企業(yè)提高 產(chǎn)品和 服務(wù)質(zhì)量的要求也對基本業(yè)務(wù)人員的 質(zhì)量要求發(fā)生了一定的變化。企業(yè)在預測人力資源需求狀況時(shí)要綜合考慮這些因素,據此對人員需求進(jìn)行調整,才能使預測結果基本符合企業(yè)的實(shí)際狀況。

　　4.考察現有人力資源狀況及其預期流動(dòng)率,確定所需外部補充人員

　　為了確定所需外部補充人員,企業(yè)必須對現有人力資源狀況進(jìn)行了解,包括現有人力資源的數量、 技術(shù)水平、能否勝任現在的 職務(wù),是否需要作出調整或進(jìn)行培訓等。在此基礎上還要根據企業(yè)人員歷史流動(dòng)狀況預測未來(lái)流動(dòng)率,包括由于 辭職、 解聘、離退休、病休、調離等原因引起的 職位空缺,據此對預測結果進(jìn)行調整,最終確定所需外部補充人員。

　　5.確定其他崗位人員數

　　預測出所需基本業(yè)務(wù)人員需求狀況后,企業(yè)可以根據基本業(yè)務(wù)人員與其他崗位人員的歷史配比狀況,考慮以上變化因素,采用轉換比率法或人員 比例法預測其他崗位的人員需求狀況。如基本業(yè)務(wù)人員與技術(shù)人員的比例為10:1,則可以根據業(yè)務(wù)人員的數量估算出技術(shù)人員的 需求量,同理可推算出管理人員、 研發(fā)人員等的需求量。

　　(二)人力資源供給預測

　　確定了企業(yè)的人力資源需求后,就要從企業(yè)的內外部環(huán)境來(lái)綜合考察人力資源的供給狀況。 人力資源供給預測包括企業(yè)內部供給預測和外部供給預測兩部分。一般說(shuō)來(lái),企業(yè)對于低層次、技術(shù)含量較低或通用型崗位的 員工需求通常直接從外部招聘,經(jīng)簡(jiǎn)單培訓后即可上崗;而對于技術(shù)型、專(zhuān)用型和管理層員工的需求往往是先考慮從內部晉升、培訓獲得,這些內部員工熟悉企業(yè)規章制度、 文化氛圍、工藝 流程,能夠很快進(jìn)入角色,取得 成本較低,只有在內部供給無(wú)法滿(mǎn)足需求時(shí)才考慮從外部引進(jìn)。

　　1.人力資源內部供給預測

　　人力資源內部供給預測就是通過(guò)對企業(yè)內現有人力資源的考察、分析、調整、測算出未來(lái)某一時(shí)期內企業(yè)內部人力資源的供給狀況。在人力資源內部供給分析中,首先要考察企業(yè)現有人力資源的存量,包括現有人力資源的數量和經(jīng)驗、 技能、學(xué)歷層次、培訓狀況、身體狀況等質(zhì)量因素,這些信息的了解可以從企業(yè)的 人力資源信息庫中提取。其次,對未來(lái)人力資源供給數量進(jìn)行預測。預測中要充分考慮企業(yè)內部的晉升、 降職、 調職和員工的辭職、下崗、退休、解聘等因素的影響。通過(guò)對人力資源內部供給的分析,可以了解現有員工填充企業(yè)中預計崗位空缺的能力。

　　人力資源內部供給預測可以采用人員核查法、人力接續計劃法和轉換矩陣法等幾種方法。