招聘面試-STAR原則

　　招聘面試是人力資源經(jīng)理的一項重要工作，每個(gè)成功的經(jīng)理人都必須具備高超的招聘面試技巧，使合適的人在合適的崗位上，創(chuàng )造崗位高績(jì)效。所謂STAR原則，即Situation(背景)、Task(任務(wù))、Action(行動(dòng))和Result(結果)。在進(jìn)行面試的時(shí)候，人力資源管理者可以用STAR原則提高招聘的有效率。STAR原則是面試過(guò)程中涉及實(shí)質(zhì)性?xún)热莸恼勗?huà)程序，任何有效的面試都必須遵循這個(gè)程序。在與應聘人員交談時(shí)，首先要了解應聘人員以前的工作背景，即背景調查(Situation)，然后著(zhù)重了解該員工具體的工作任務(wù)(Task)都是哪些，每一項工作任務(wù)都是怎么做的，都采取了哪些行動(dòng)(Action)，所采取行動(dòng)的結果如何(Result)。通過(guò)以上四個(gè)步驟，HR經(jīng)理基本可以控制整個(gè)面試的過(guò)程，招聘到合適的人才。SATR原則是人力資源管理者招聘面試的一個(gè)好工具，里面蘊涵著(zhù)大量的技巧。

　　目標管理-SMART原則

　　實(shí)施目標管理不但有利于員工高效地工作，更是為績(jì)效考核制定目標和考核標準，使考核更加科學(xué)化、規范化，更能保證考核的公開(kāi)、公平與公正。制定目標看似一件簡(jiǎn)單的事情，但是如果上升到技術(shù)的層面，經(jīng)理必須學(xué)習并掌握SMART原則。所謂SMART原則，即是：S代表具體(Specific)，指績(jì)效考核要切中特定的工作指標，不能籠統; M代表可度量(Measurable)，指績(jì)效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績(jì)效指標的數據或者信息是可以獲得的; A代表可實(shí)現(Attainable)，指績(jì)效指標在付出努力的情況下可以實(shí)現，避免設立過(guò)高或過(guò)低的目標; R代表現實(shí)性(Realistic)，指績(jì)效指標是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀(guān)察; T代表有時(shí)限(Time bound)，注重完成績(jì)效指標的特定期限。無(wú)論是制定團隊的工作目標還是員工的績(jì)效目標都必須符合上述原則，五個(gè)原則缺一不可。目標制定的過(guò)程也是人力資源經(jīng)理能力不斷增長(cháng)的過(guò)程，人力資源經(jīng)理必須和員工一起在不斷制定高績(jì)效目標的過(guò)程中共同提高績(jì)效能力。

　　有效管理-PDCA原則

　　所謂PDCA，即是計劃(Plan)、實(shí)施(Do)、檢查(Check)、調整(Adjustment)的首字母組合。無(wú)論哪一項工作都離不開(kāi)PDCA的循環(huán)，每一項工作都需要經(jīng)過(guò)計劃、執行計劃、檢查計劃、對計劃進(jìn)行調整并不斷改善這樣四個(gè)階段。對人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)，這是一個(gè)有效控制管理過(guò)程和工作質(zhì)量的工具。采用PDCA可以使你的管理向良性循環(huán)的方向發(fā)展，通過(guò)實(shí)施并熟練運用，人力資源經(jīng)理一定能在工作中不斷提高效率，更加有效地駕馭工作。

　　管理統籌-人力資源管理系統

　　人力資源管理系統是人力資源管理信息化的進(jìn)展的一個(gè)標志，它可以起到統領(lǐng)企業(yè)人力資源管理的作用，可以管理到人力資源管理的整個(gè)過(guò)程。一方面，人力資源管理系統可以滿(mǎn)足企業(yè)對人力資源自動(dòng)化管理的即時(shí)使用需求，例如電子招聘、員工信息記錄、出勤和資源使用管理、薪酬和工資單、福利計劃、培訓和績(jì)效管理、在線(xiàn)假期管理以及員工自助功能。這些功能讓企業(yè)更有效地管理和控制人力資源。另一方面，人力資源管理系統也提供完整的平臺幫助企業(yè)管理團隊學(xué)習和信息資本、結構化協(xié)調、規范流程和執行、以及KPI和承諾管理，大大提高企業(yè)核心競爭力，為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展創(chuàng )造良好的競爭優(yōu)勢。