“人”是組織最重要的資產(chǎn)，也是競爭力的關(guān)鍵因素。因此，不管是機構、公務(wù)機關(guān)或是法人機構越來(lái)越重視人才的培育，甚至不惜投入大筆資金辦理教育訓練。培育人才的目的在于組織整體能力的開(kāi)發(fā)、提升或是經(jīng)驗的傳承及核心能力的維系。由此可見(jiàn)，組織的發(fā)展與人才的養成有著(zhù)直接而密切的關(guān)系，甚至可以斷言，一個(gè)不重視人才養成及維系的組織，將喪失其競爭力，面臨無(wú)情的淘汰。
通過(guò)對新經(jīng)濟時(shí)代特點(diǎn)的分析，得出人力資源在新經(jīng)濟的出下特點(diǎn)：
一、新經(jīng)濟時(shí)代是人才主權時(shí)代HR人力資源管理時(shí)代，也是人才贏(yíng)家通吃的時(shí)代。
在此時(shí)代下，知識與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造的主導要素，知識創(chuàng )新者和職業(yè)企業(yè)家對企業(yè)的貢獻與價(jià)值，使得他們具有對剩余價(jià)值的索取權，改變了資本所有與知識所有者之間的博奕關(guān)系，建立了人才主權的基礎和理論依據。加之，知識經(jīng)濟時(shí)代下，社會(huì )對知識和智力資本的需求比以往任何一個(gè)時(shí)代都更為強烈，導致知識創(chuàng )新者和企業(yè)家等到人才短缺的現象加劇。人才的稀缺性、巨大的增值空間和HR人力資源管理的高回報性，使得資本瘋狂地追逐人才。在知識創(chuàng )新型企業(yè)，人才通過(guò)引入風(fēng)險資本，將知識轉化為資本，實(shí)現知識的資本化，實(shí)現知識雇傭資本。正如美國思科(CISCO)公司總裁約翰·錢(qián)伯斯所言：“與其說(shuō)我們是在購并企業(yè)，不如說(shuō)我們是購并人才。”
因此，在新經(jīng)濟時(shí)代里，人才具有更多的就業(yè)選擇權與工作的自主決定權，人才不是簡(jiǎn)單地通過(guò)勞動(dòng)獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享創(chuàng )造成果。為此，企業(yè)要尊重人才的選擇權和工作的自主權，并站在人才內在需求的角度，去為人才提供的產(chǎn)品與服務(wù)，去贏(yíng)得人才的滿(mǎn)意與忠誠。
二、HR人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的戰略伙伴，進(jìn)行的是戰略型HR人力資源管理。
以往人力資源管理部門(mén)因為不直接創(chuàng )造價(jià)值，只作為企業(yè)非主流的功能性部門(mén)而存在。隨著(zhù)新經(jīng)濟的到來(lái)，人力資源的管理職能將發(fā)生根本轉變，逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來(lái)，從幕后走到臺前，參與企業(yè)的戰略性管理，把HR人力資源戰略與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略結合起來(lái)，支持企業(yè)實(shí)現經(jīng)營(yíng)目標。此時(shí)人力資源的管理職能是具有戰略導向的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的戰略伙伴，擔負起組織重構、建立學(xué)習型組織和推動(dòng)企業(yè)變革等責任。
三、HR人力資源管理內容的改變。
21世紀員工成為企業(yè)的客戶(hù)，向員工持續提供客戶(hù)化的HR人力資源產(chǎn)品與服務(wù)成為HR人力資源管理的新職能，吸納、挽留、激勵、開(kāi)發(fā)企業(yè)所需要的人才成為人力資源管理部門(mén)的主要任務(wù)。企業(yè)向員工提供的產(chǎn)品與服務(wù)包括：滿(mǎn)足員工的事業(yè)發(fā)展期望的共同愿景、提供富有競爭力的薪酬體系及價(jià)值分享系統滿(mǎn)足員工的多元化需求、提供持續的HR人力資源開(kāi)發(fā)、培訓，提升員工的人力資本價(jià)值的人力資本增值服務(wù)、授權員工參與管理、支持員工完成個(gè)人及組織發(fā)展目標。
四、HR人力資源管理的核心——-知識員工的管理。
21世紀，國家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才。人才的核心是知識創(chuàng )新者與企業(yè)家。為此，人力資源管理者要關(guān)注知識型員工的以下特點(diǎn)，重點(diǎn)開(kāi)發(fā)與管理知識型員工。①知識型員工由于其擁有知識資本，因而在組織中有很強的獨立性和自主性，在管理中難于授權、難于協(xié)調個(gè)人對專(zhuān)業(yè)的執著(zhù)與企業(yè)對市場(chǎng)價(jià)值的追求的矛盾，難于設計知識工作、虛擬工作團隊。②知識型員工具有較高的流動(dòng)意愿。他們對于終身就業(yè)能力的追求增加了企業(yè)的人力資源投資風(fēng)險、流動(dòng)管理危機。③知識型員工的工作過(guò)程難以直接監控，工作成果難以衡量，使得價(jià)值評價(jià)體系的建立變得復雜而不確定。④知識型員工的能力與貢獻差異大，也現混合交替式的需求模式。需求要素及需求結構也有了新的變化，如利潤與信息分享需求、終身就業(yè)能力提高的需求、工作變換與流動(dòng)增的需求、個(gè)人成長(cháng)與發(fā)展的需求等。這都使得報酬的設計更為復雜化。⑤21世紀的知識創(chuàng )新型企業(yè)中，知識代替了權威。一個(gè)人對企業(yè)的價(jià)值不再僅僅取決于其在管理職位上的高低，而取決于其擁有知識和信息量的大小。知識型員工的這些新特點(diǎn)要求領(lǐng)導方式的根本改變，要求領(lǐng)導與被領(lǐng)導者之間建立信任、溝通、承諾、學(xué)習的互動(dòng)方式，為此，HR人力資源管理應著(zhù)重于建立知識工作系統和創(chuàng )新機制、實(shí)現模糊化的管理。
五、通過(guò)管理HR人力資源管理價(jià)值鏈實(shí)現人力資本價(jià)值的實(shí)現與增值。
價(jià)值創(chuàng )造就是在理念上要肯定知識創(chuàng )新者和企業(yè)家在企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造中的主導作用，企業(yè)人力資源管理的重心要遵循帕累托80/20定律，即關(guān)注那些在企業(yè)人員數量中僅占20%關(guān)鍵員工，他們不僅是80%企業(yè)價(jià)值的創(chuàng )造者，而且能帶動(dòng)其它80%的員工。在人力資源管理中要注重形成企業(yè)的核心層、中堅層、骨干層“價(jià)值創(chuàng )造”員工隊伍，利用有效的價(jià)值評價(jià)機制，實(shí)現公平的、具有競爭力的、多元的價(jià)值分配，以此激勵人才、創(chuàng )造人才。
六、員工與企業(yè)關(guān)系的HR人力資源管理新模式——以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰略合作伙伴關(guān)系。
一方面要依據市場(chǎng)法則確定員工與企業(yè)雙方的權力、義務(wù)關(guān)系，另一方面企業(yè)與員工一道建立共同愿景，在共同愿基礎上就核心價(jià)值觀(guān)達成共識，培養職業(yè)道德，實(shí)現員工的自我發(fā)展與管理。借此，企業(yè)與員工個(gè)人共同成長(cháng)和發(fā)展，達到雙贏(yíng)的目標。
七、HR人力資源管理的信息化及全球化。
隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)的發(fā)展，信息化已成為國家和企業(yè)增強自身競爭力的重要手段，企業(yè)的信息化過(guò)程使得HR人力資源也通過(guò)計算機技術(shù)與網(wǎng)絡(luò )技術(shù)改變工作方式、提高工作效率、規范業(yè)務(wù)流程，并向企業(yè)與員工提供增值服務(wù)。HR人力資源的全球化表現在員工與經(jīng)理人才的全球觀(guān)念的系統整合與管理、人才流動(dòng)的國際化、人才市場(chǎng)競爭的國際化、跨文化管理。
八、HR人力資源管理的核心任務(wù)是構建智力資本優(yōu)勢，HR人力資源者的角色多重化、職業(yè)化。
21世紀，企業(yè)的核心優(yōu)勢取決于智力資本的獨特性。智力資本包括三個(gè)方面：人力資本，客戶(hù)資本和組織結構資本。人力資本的核心任務(wù)是通過(guò)HR人力資源的有效開(kāi)發(fā)與管理，提升客戶(hù)關(guān)系價(jià)值。