對大多數管理者來(lái)說(shuō)，為一個(gè)崗位找到合適的人選是招聘時(shí)的最大挑戰;但只有讓適應新的工作環(huán)境，才能確保他們能把工作做好，賓夕法尼亞州Landsdale市羅森咨詢(xún)集團公司(LawsonConsultingGroupInc.)的總裁凱倫·羅森(KarenLawson)說(shuō)，她也是《新員工入職培訓》(NewEmployeeOrientationTraining)一書(shū)的作者。

　　萬(wàn)事開(kāi)頭難。管理者該做些什么，才能幫助一頭霧水的新員工盡快熟悉新環(huán)境、盡早融入公司文化當中呢?

　　可以采取以下一些方法，讓新員工的轉型更為順利。

　　——通知老員工。當有陌生的臉出現在辦公室時(shí)，一份簡(jiǎn)單的電子郵件通知能讓老員工感覺(jué)更舒服。如果新員工的到來(lái)是一種結構上的調整，羅森建議管理者向現有的員工開(kāi)誠布公地進(jìn)行溝通，以免產(chǎn)生緊張情緒。舉行一個(gè)非正式會(huì )議，或者發(fā)一份備忘錄，詳細說(shuō)明新員工在職責定位上如何與其他員工互動(dòng)。

　　——給新員工空間。讓新員工有一個(gè)能稱(chēng)之為獨立空間的辦公室或小隔間非常重要。雖然聽(tīng)上去很簡(jiǎn)單，但在很短的時(shí)間內安排出一張辦公桌、一臺電腦、一部電話(huà)和相應的電子郵件可能非常困難，羅森說(shuō)道。沒(méi)有獨立辦公空間的話(huà)，新員工頭幾天的日子會(huì )很不好過(guò)。這種窘迫會(huì )讓大多數新員工終生難忘，即使將來(lái)他們只是帶著(zhù)調侃的語(yǔ)氣來(lái)回顧那段日子。

　　——找時(shí)間當面溝通。讓助手把新員工從前臺帶進(jìn)辦公室，或讓新人自己去問(wèn)旁邊的同事筆在哪兒取，咖啡在哪兒拿，這樣做似乎很省事，但花時(shí)間親自迎接新員工并給予一些幫助，會(huì )讓他們對你的第一印象極其深刻。“這些事情不能授權，”羅森說(shuō)，“因為它能確定員工關(guān)系的基調。”此外，還要確保讓新員工認識那些不常露面但很重要的人，比如地下室負責收發(fā)工作的辦事員，因為每個(gè)人都需要認識他，卻很少看到他，《如何讓你的新雇員迅速適應工作》(HowtoGetYourNewEmployeesUptoSpeedinHalftheTime)一書(shū)的作者喬治·布萊特(GeorgeBradt)說(shuō)道。布萊特建議管理者關(guān)注辦公室里的社交網(wǎng)絡(luò )，比如告訴新員工哪個(gè)是壘球隊的隊長(cháng)。對新人來(lái)說(shuō)，在同一級找到一個(gè)能幫忙的人非常重要。派一個(gè)“搭檔”給新員工，能讓他感到自己與同事之間的關(guān)系更為融洽。

　　——點(diǎn)出潛規則。每個(gè)辦公室都有在人力資源手冊中找不到的潛規則，一定要在新員工上班的頭幾天里，把這些微妙的東西向他們挑明。在帶他們熟悉辦公室時(shí)，想想自己平時(shí)都干些什么，并把一些值得注意的地方告訴他們，比如咖啡機每個(gè)人都要負責清洗，在哪個(gè)房間吃午飯，分公司總經(jīng)理、們通常在哪兒碰頭聊天等等。這樣一來(lái)，新員工就能感覺(jué)自己正在融入辦公室的文化之中。“我見(jiàn)過(guò)有些新員工剛進(jìn)公司就把事情搞得一團糟，因為沒(méi)人告訴他們辦公室里有哪些潛規則。”羅森說(shuō)道。

　　——設定目標。新員工一旦安頓下來(lái)，管理者就有必要和他們一起坐下來(lái)，討論并確定一個(gè)他們在公司發(fā)展的短期和長(cháng)期規劃。剛開(kāi)始的時(shí)候，新員工就應該對管理者的期望值以及對工作表現的考核方式有一個(gè)清晰的認識。在此基礎上，羅森建議在新員工入司的頭一個(gè)月左右，管理者每周與他們一對一地談一次。“讓新員工適應新環(huán)境需要一個(gè)過(guò)程，可能要花幾周時(shí)間，甚至幾個(gè)月時(shí)間。”她說(shuō)，“這不能一蹴而就。”