人力資源管理，是指運用科學(xué)方法，協(xié)調人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現組織目標的過(guò)程。以下是yjbys小編為您整理的人力資源管理7招制勝，希望能對您有所幫助。
1、建設特色企業(yè)文化，以文化之道御人力資源管理之術(shù)
近年來(lái)，以風(fēng)起云涌為表象、以水土不服為夙命的人力資源管理的西洋化革命可謂是此起彼伏。我們斥巨資引進(jìn)來(lái)的這些時(shí)尚的管理工具之所以難以發(fā)揮其應有的魔力，縱然與急于求成的國人只學(xué)“外殼”、不求“精髓”的壞毛病有關(guān)，但其根本的原因還在于，我國的企業(yè)缺乏可以讓這些先進(jìn)管理模式生根發(fā)芽的“文化土壤”。
沒(méi)有深厚的企業(yè)文化底蘊做支撐，沒(méi)有一個(gè)寬松、開(kāi)放、平等、積極向上的軟環(huán)境，那么無(wú)論看起來(lái)多么絢麗的戰略規劃都不可能發(fā)揮凝聚人心、激發(fā)人才潛能的神奇功效，從而也絕不可能改變其“水中月、鏡中花”的夙命。所以，實(shí)施“以德為本”，培育尊重人、關(guān)心人、凝聚人、造就人的特色企業(yè)文化，將企業(yè)文化的精髓滲透在人力資源管理流程之中，發(fā)揮企業(yè)文化對人力資源戰略的統領(lǐng)作用，唯有如此才能徹底改變時(shí)尚的管理工具水土不服的夙命。
2、組建梯度人才隊伍，提升扁平化組織的運作效率
為縮減溝通時(shí)滯，全面提升組織對市場(chǎng)的應變能力，絕大部分企業(yè)都采用了扁平化的組織結構。從溝通效率的角度來(lái)看，扁平化的組織結構的確比金字塔型的組織結構高出許多，但令我們感到失望的是，這種通過(guò)把員工安置在同一個(gè)辦公室的作法并不是打造超強競爭力團隊的靈丹妙藥，人不能盡其才、才不能盡其用、人才流失等問(wèn)題依然困擾著(zhù)眾多企業(yè)。
探根尋源，其癥結在于我們沒(méi)有采用金字塔型的梯度人才隊伍配置，致使扁平化組織結構的優(yōu)越性不能得以充分顯示。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)內的工作可分為三類(lèi)：戰略決策、組織協(xié)調、技能操作。要確保企業(yè)這個(gè)有機體的良性運作，必須使這三類(lèi)工作及時(shí)、緊密地協(xié)調。
3、重視員工培訓和成長(cháng)
大多數中小企業(yè)，認為自己規模小，人數不多，不愿意做培訓，不舍得在員工身上投資。真正成功的企業(yè)都是學(xué)習型組織。因此，中小企業(yè)要有針對性，有計劃性地為員工做培訓，只有員工的能力提升了，態(tài)度改變了，業(yè)績(jì)才會(huì )提升。值得注意的是，一些成功的公司已逐漸把企業(yè)管理培訓活動(dòng)從一般性的課程轉向高度專(zhuān)門(mén)化的課程，以適應各個(gè)經(jīng)理的不同發(fā)展需要。在這方面，各種形式的外出學(xué)習也是一個(gè)良好途徑。因此，中小企業(yè)要予以借鑒。
4、塑造學(xué)習型企業(yè)，實(shí)現管理者角色的戰略轉型
在科技日新月異的今天，企業(yè)唯一持久的競爭優(yōu)勢是有能力比競爭對手學(xué)得更快。所以，如何培育學(xué)習型員工、塑造學(xué)習型企業(yè)應當成為人力資源戰略管理的一個(gè)重要方面。作為企業(yè)制度創(chuàng )新主要推動(dòng)者和組織者的人力資源管理者，應當以身作則，努力實(shí)現角色的戰略轉型，由行政權力型轉向服務(wù)支持型，爭做學(xué)習型領(lǐng)導，以實(shí)際行動(dòng)為員工做出表率，重塑企業(yè)的學(xué)習文化，培養組織的學(xué)習習慣，營(yíng)造全員學(xué)習的氛圍。進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，人力資源管理者要想勝任自己的工作，帶領(lǐng)知識型員工攻克企業(yè)發(fā)展面臨的各類(lèi)難題，必須將最大限度地開(kāi)發(fā)人力資源的價(jià)值作為其工作的核心，并緊緊圍繞這個(gè)中心，積極扮演好企業(yè)發(fā)展戰略的設計師、企業(yè)變革與創(chuàng )新的推動(dòng)者、知識型人才的激勵開(kāi)發(fā)商、員工職業(yè)生涯的指導師和利益代言人等多重角色。
5、建立內部良好溝通管道
中小企業(yè)也許沒(méi)有舒適的廠(chǎng)房和辦公場(chǎng)所，但員工一定需要和諧的工作氛圍和環(huán)境，軟環(huán)境比硬環(huán)境更重要。在員工和老板之間建立一個(gè)通暢的民意管道很重要。失敗的公司盛行著(zhù)專(zhuān)制的管理風(fēng)格，員工很少知道老板對自己有什么要求，有何評價(jià)和想法。對公司的未來(lái)發(fā)展也一無(wú)所知。而成功的企業(yè)則大多建立起了一整套交流方法，其中包括跨專(zhuān)業(yè)職能小組、心理輔導，思想座談會(huì )，管理大會(huì )，以及出版內部報紙，內部MIS溝通系統，以便隨時(shí)讓員工和經(jīng)理們知道正在發(fā)生和已作計劃的事情，從而使他們真正具有參與感，能夠積極配合公司的工作。所以，多種渠道溝通，是中小企業(yè)需借鑒之處。
6、營(yíng)造良好晉升機制
中小企業(yè)的員工和管理人員，最期望看到自己在公司有進(jìn)步和成長(cháng)。因此，中小企業(yè)要建立良好晉升機制，能者上，平者讓?zhuān)拐呦�，要讓有才華的人才迅速提升。通過(guò)賽馬不相馬的方式，使人才在公平的環(huán)境中晉升和成長(cháng)，能大大提升全員的工作積極性和對企業(yè)的信心，是凝聚人心，提煉人才的好方法。
7、珍視企業(yè)品牌和信譽(yù)
成功的企業(yè)有著(zhù)值得驕傲的品牌，良好的口碑。不成功的公司通常不注重對自己“品牌”的經(jīng)營(yíng)。小企業(yè)總認為自己“小”，對做任何事就無(wú)所謂。而沒(méi)有意識到，如果損傷了自己的品牌，也就失去了廣大人才為你工作的信心，從而破壞了在職員工的“自豪感”。因此，中小企業(yè)老板更要重品牌，重信譽(yù)，不克扣員工工資，尊紀守法，尊重知識，尊重人才，愛(ài)惜人才，塑造企業(yè)在人才經(jīng)營(yíng)管理上的品牌，做好雇主，以吸引人才為你所用。