隨著(zhù)人力資源管理理論的發(fā)展，國家在人才規劃、人才開(kāi)發(fā)、人才培養方面出臺一系列戰略決策，進(jìn)一步提升了人力資源管理的戰略定位，國有企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理方面也取得了一定的成績(jì)。但是，從總體來(lái)看，中國現有的人才總量、結構和素質(zhì)還不能適應經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的需要，特別是現代化建設急需的高層次、高技能和復合型人才，市場(chǎng)配置人才資源的基礎性作用發(fā)揮的還不夠，人才流動(dòng)的體制性障礙尚未完全消除，人盡其才的用人機制有待完善。
國企現代人力資源管理概念意識相對淡薄。雖然企業(yè)內部進(jìn)行了一些改革，但是傳統體制影響下的陳舊做法依然存在，單一的勞動(dòng)報酬制度與缺乏活力的用人機制很難適應現代企業(yè)制度的要求。企業(yè)內部的真正技術(shù)人才與管理骨干難以得到重用。
人才短缺。人員短缺或者人才技能不足已成為國企管理者最為頭痛的人力資源問(wèn)題。新業(yè)務(wù)找不到合適的人選，缺乏敢于創(chuàng )新及變革的領(lǐng)軍人物。追根溯源，大多數國企尚未建立基于業(yè)務(wù)戰略的系統的人力資源戰略規劃，缺乏系統的人才培養發(fā)展機制。
國企人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰略脫節。一些成功的國際大財團，往往不惜重金進(jìn)行人力資本投資與教育。在世界經(jīng)濟一體化的今天，許多優(yōu)秀公司更是把人力資源規劃與企業(yè)戰略規劃相匹配，從組織的目標與任務(wù)出發(fā)，對企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數量和結構以及相關(guān)的生產(chǎn)資料與生產(chǎn)技術(shù)條件作了詳盡的規劃。而國企在制定發(fā)展戰略時(shí)，往往忽視了人力資源。
缺乏市場(chǎng)化的人力資源管理機制。一些國企中還存在著(zhù)“員工能進(jìn)不能出”、“能上不能下”的現象，員工處于“超穩定”狀態(tài)，流動(dòng)性極低。這并不是由于企業(yè)建立了完善的人才保留機制，而是由于缺乏市場(chǎng)化的人力資源管理機制，未能形成企業(yè)人才的良性流動(dòng)。如績(jì)效管理流于形式，激勵機制還停留在“大鍋飯”水平、員工晉升靠“排資論輩”等，這些非市場(chǎng)化機制造成人力資源缺乏活力，員工發(fā)展動(dòng)力不足。
國企激勵機制相對薄弱。長(cháng)期以來(lái)，國有企業(yè)形成一套以大鍋飯為主的平均分配法，盡管有些企業(yè)改革了許多，但執行力度較弱。這使員工感到競爭不公平，缺乏勞動(dòng)熱情。還有一些國企獎懲不分明或未能及時(shí)實(shí)施獎懲，不能實(shí)施多層次的激勵，因而導致企業(yè)出現干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，員工的積極性低落。
二、國企人力資源管理中需要注意的問(wèn)題
培養員工主人翁責任感和歸屬感。在傳統的粗放型勞動(dòng)正加速向智力集約型勞動(dòng)轉變的今天，尊重員工，從內心深處來(lái)激發(fā)每位員工的內在潛力，往往是企業(yè)克敵制勝的法寶。加強國有企業(yè)的人力資源管理，需要培養廣大員工的主人翁責任感和整體意識，營(yíng)造團隊合作的工作氛圍，增強員工的組織歸屬感。
梳理企業(yè)的人力資源管理狀況。人力資源管理是一個(gè)配套的系統工程，需要各職能部分形成一個(gè)完整的循環(huán)鏈，并建立以人為中心的協(xié)調機制。目前，絕大多數國企都有招聘、培訓、工資待遇、人員調配、合同管理等基本職能，但人力資源管理不僅僅局限于這些職能。因此，企業(yè)需借助專(zhuān)業(yè)結構進(jìn)行人力資源診斷，明確“癥結”，探索新的管理措施。
營(yíng)造尊重和愛(ài)護員工的組織文化。長(cháng)期以來(lái)，國企管理者的國家干部身份使其有著(zhù)一種優(yōu)越感，無(wú)形中和員工產(chǎn)生一種距離，這種距離使管理和具體勞動(dòng)形成截然分開(kāi)的兩極，造成員工凝聚力的渙散。在國企改革過(guò)程中，管理者要認真傾聽(tīng)員工呼聲、關(guān)心員工，認真做好調查、研究、摸底工作，及時(shí)掌握員工生活、思想狀況，從內心深處來(lái)激發(fā)員工的內在潛力。
完善的體系建設是現代人力資源管理的核心內容。人力資源管理是一個(gè)系統工程，不是一個(gè)只承擔HR管理職能的部門(mén)。它要實(shí)現的是從后臺式、靜態(tài)化、邊緣式的模式向前臺式、動(dòng)態(tài)化、軸心式管理模式的轉變：職能不再固定不變，而要隨企業(yè)的發(fā)展變化隨時(shí)調整。國企要根據企業(yè)外部環(huán)境的變化而調整自己的整體戰略，不斷完善自身的人力資源管理體系建設。
三、加強國企人力資源管理的基本對策
人力資源是現代企業(yè)中最寶貴、最重要的資源，是推動(dòng)國民經(jīng)濟發(fā)展的第一要素。因此，探討國企人力資源管理的新策略，進(jìn)一步發(fā)揮人力資源管理在現代企業(yè)建設中的作用，這對于國企的可持續發(fā)展和核心競爭力建設具有重要的現實(shí)作用和指導意義。
堅持以人為本，強化人本管理。
實(shí)施“人本管理”是現代企業(yè)制度的內在要求。然而在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，國企以建立現代企業(yè)制度作為改革目標，勢必要求社會(huì )化的管理，即人人參與管理。盡管現代企業(yè)管理理論學(xué)派各自研究的出發(fā)點(diǎn)不同，表述問(wèn)題的角度不同，但它們的理論核心卻是相同的：即強調以“人”為中心的管理。國企要全面提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益，提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭能力，必須調動(dòng)各方面的積極因素，發(fā)掘每位員工的潛能。
做好人力資源規劃，加強對企業(yè)人力資源的整合。
人力資源規劃作為人力資源管理最為基礎的一項活動(dòng)，它具有的目的和功能不僅是達到人員供給的平衡，它還包括使企業(yè)的成員能夠人盡其才。要做好人力資源規劃，首先要進(jìn)行人力資源需求預測，預測內容包括達到企業(yè)所需的人力資源數量和類(lèi)別，分析內外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。通過(guò)預測和分析，企業(yè)可制定一連串相互整合的人力資源規劃方案，以平衡人力資源供給與需求。需要說(shuō)明的是，企業(yè)制定出人力資源管理戰略和規劃并不表示人力資源管理者可以高枕無(wú)憂(yōu)。人力資源戰略需要一系列活動(dòng)來(lái)推行，人力資源規劃需要一系列活動(dòng)來(lái)實(shí)施。因，，需要建立起科學(xué)、有效、健全的人力資源管理機制。
建立現代企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度，實(shí)行人才市場(chǎng)化配置。
目前，經(jīng)理人的市場(chǎng)化配置在中國才剛剛起步，還沒(méi)有完全形成職業(yè)經(jīng)理人這個(gè)階層，職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)評價(jià)還在探索，職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)規則還有待建立。然而，隨著(zhù)中國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，以及對職業(yè)經(jīng)理人需求迅速增長(cháng)的現實(shí)，要求我們必須強化職業(yè)經(jīng)理人的培養、加快職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設，促進(jìn)國企經(jīng)理人實(shí)現市場(chǎng)化配置。這樣就需要做好以下方面：一是重視國企經(jīng)營(yíng)者聘用方式的科學(xué)性、合理性及程序的公正性、公開(kāi)性，形成一個(gè)成熟的企業(yè)家市場(chǎng)，讓市場(chǎng)決定企業(yè)家的價(jià)值;二是對國企經(jīng)營(yíng)者的薪酬激勵規范化、制度化;三是加快形成國企經(jīng)營(yíng)者績(jì)效考核的有效制度。只有建立一套科學(xué)、客觀(guān)的績(jì)效評價(jià)體系，才能真正建立起國企經(jīng)營(yíng)者的激勵機制。
建立完善國企人力資源開(kāi)發(fā)制度，形成完整配套的培訓體系。
首先，注重培訓的規劃工作。要圍繞企業(yè)的發(fā)展需要制訂詳細的短期、中期計劃。根據科技進(jìn)步和世界經(jīng)濟發(fā)展提出高層次的培訓要求，提高各崗位員工的關(guān)鍵能力。其次，注重培訓形式的多樣化。國企培訓要采用內部培訓和購買(mǎi)培訓服務(wù)相結合，組織培訓和個(gè)人學(xué)習相結合的形式。國企人力資源部門(mén)在購買(mǎi)培訓服務(wù)時(shí)，可以向開(kāi)發(fā)培訓機構招標，與開(kāi)發(fā)培訓機構建立培訓契約關(guān)系，直接向開(kāi)發(fā)培訓機構提出培訓內容、形式和質(zhì)量的具體要求，使培訓服務(wù)質(zhì)量得到應有的保證。最后。注重培訓評估體系的建立。培訓是多層次的，目的也有很大的差異，因此有必要建立一個(gè)培訓評估體系，對培訓效果予以系統檢測。這種體系不僅要觀(guān)察學(xué)員的反映和檢查學(xué)員的學(xué)習結果，而且要對培訓前后的表現和企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的變化做出評估。評估可采用問(wèn)卷調查、訪(fǎng)談、筆試、考核、觀(guān)察、業(yè)績(jì)考核等等方法進(jìn)行。
建立健全科學(xué)的員工績(jì)效考評體系，形成有效的員工激勵機制。
建立員工績(jì)效考評體系，首先要制定切合企業(yè)實(shí)際的績(jì)效考核制度、標準和流程。對人員分類(lèi)考評，除制訂通用的考核標準外，還應根據人員崗位、職責不同，分別按高層管理人員、中層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人制訂考評細則，可實(shí)行自我評估、同事評估、下屬評估和上司評估的360度考核方法。同時(shí)，指標要盡可能做到定量化。要建立反饋制度，減少評估誤差，并根據實(shí)際情況的變化不斷完善考評制度和方法，以保持其有效性，此外國企還要根據企業(yè)實(shí)際預先設計完整的績(jì)效考核流程，使考核過(guò)程和結果公開(kāi)、透明。其次要有靈活豐富的激勵手段。包括：一是經(jīng)濟利益激勵。除一般工資、福利外，企業(yè)對有突出貢獻的員，特別是對急需的高科技人才可實(shí)行股權、期權激勵。二是事業(yè)激勵。將企業(yè)的目標巧妙地同員工的個(gè)人發(fā)展聯(lián)系在一起。三是精神激勵。精神激勵除給予各種榮譽(yù)之外，還應包括對員工的尊重、理解和支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼。四是參與激勵。大部分人都有參與管理的需求，管理者要學(xué)會(huì )讓員工找到適合自己的事業(yè)，與組織一起發(fā)展。
總之，國企人力資源管理是一套復雜的系統工程，其存在的諸多問(wèn)題并非偶然形成，其完善的過(guò)程也不是一蹴而就的。它既要國家宏觀(guān)政策和法律法規的引導和規范，更需要國企自身實(shí)施切實(shí)有效的內部變革，建立起現代科學(xué)的人力資源管理體系，從而使人力資源管理戰略成為國企謀求發(fā)展的第一戰略，不斷提升國企的核心競爭力。