一個(gè)企業(yè)的招聘與選拔管理存在問(wèn)題基本上可以歸結為兩種原因。一是用人策略，或者說(shuō)是人力資源戰略，而人力資源戰略作為一種職能戰略，離不開(kāi)企業(yè)戰略和企業(yè)文化，這個(gè)話(huà)題很大，不在此文闡述。另一種原因是缺乏健全的招聘選拔體系，有些企業(yè)可能在招聘選拔的某些環(huán)節做得相當好，但就是不成體系，各個(gè)環(huán)節缺乏有機的聯(lián)系，難以形成合力。
一個(gè)完善的招聘選拔體系應該包含以下幾個(gè)方面：
一、招聘計劃
廣義的招聘計劃實(shí)際上包含了人力資源的長(cháng)遠規劃，這個(gè)問(wèn)題同樣涉及到企業(yè)戰略，在此暫不詳述。狹義的招聘計劃就是人們常說(shuō)的，又分為年度計劃、季度計劃、月度計劃。年度計劃源于一年的業(yè)務(wù)發(fā)展計劃，季度計劃和月度計劃是在年度計劃的基礎上細化并滾動(dòng)調整。
招聘計劃需要明確招聘哪些崗位、招聘數量、到崗時(shí)間，同時(shí)還必須明確招聘招聘預算�，F實(shí)中多數企業(yè)在計劃這個(gè)環(huán)節其它方面可能做得都不錯，唯獨缺少預算計劃，結果往往導致申請費用時(shí)得不到高層的支持。
二、選拔標準
確定選拔標準，離不開(kāi)崗位分析，但僅僅依靠常規的崗位說(shuō)明書(shū)難以解決這個(gè)問(wèn)題。一般的崗位說(shuō)明書(shū)雖也包含了任職要求，但大多比較籠統，更多地是對知識、技能、經(jīng)驗、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)等的要求，缺乏對深層次素質(zhì)要求的說(shuō)明，系統性和針對性不足，難以對招聘選拔標準的確定提供有效的支撐。
解決的根本辦法是建立崗位的勝任素質(zhì)模型，不僅明確勝任素質(zhì)類(lèi)型，同時(shí)也明確了不同崗位對同一素質(zhì)類(lèi)型的不同程度要求。
三、渠道選擇
選擇招聘渠道，不僅要考慮崗位性質(zhì)、招聘人員特點(diǎn)，還要考慮公司的總體戰略。招聘的首要目的當然是滿(mǎn)足企業(yè)的用人需求，除此之外還有宣傳企業(yè)形象的功能，有些企業(yè)即使招聘一個(gè)人，也可能選擇某些影響力極大、費用不菲的招聘渠道，宣傳企業(yè)形象很可能就是其主要目的。寶潔公司每年舉辦的大規模校園招聘，既有儲備后備人才的目的，也有宣傳企業(yè)品牌的目的，因為為數眾多的大學(xué)生是寶潔產(chǎn)品的巨大客戶(hù)群。
招聘網(wǎng)站和現場(chǎng)招聘是多數企業(yè)選擇的招聘渠道，效果在一般情況下都不錯，但不同的招聘網(wǎng)站各有特點(diǎn)，在決定選擇哪家網(wǎng)站時(shí)，需要事先了解各個(gè)網(wǎng)站上的求職者分布特點(diǎn)，多數網(wǎng)站都可以提供此類(lèi)服務(wù)，要選擇那些目標求職者多的網(wǎng)站，否則很難保證收到足夠多的符合要求的簡(jiǎn)歷數量。
除了專(zhuān)門(mén)的招聘網(wǎng)站外，某些專(zhuān)業(yè)性要求很高的崗位，還需要考慮在一些專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站、專(zhuān)業(yè)雜志上發(fā)布招聘廣告。
總之，選擇招聘渠道就如同宣傳企業(yè)的產(chǎn)品，一定要使目標求職者迅速獲知企業(yè)的招聘需求。
四、素質(zhì)測評
這個(gè)環(huán)節是多數企業(yè)在招聘選拔管理上最薄弱的環(huán)節之一。不同類(lèi)型的崗位應有不同的測評手段，非關(guān)鍵性的、專(zhuān)業(yè)性不強的崗位一般通過(guò)面試即可，專(zhuān)業(yè)性崗位、關(guān)鍵性崗位需要綜合采取多種手段。
近年來(lái)，心里測評的使用日益廣泛，這種手段的關(guān)鍵是測評工具的選擇，它直接影響到測評的有效性。有些企業(yè)從網(wǎng)上下載了工具直接就用，根本沒(méi)有探究它們的來(lái)源及科學(xué)性。實(shí)際上，開(kāi)發(fā)一個(gè)有效的測評工具需要大量的投入，真正有效的工具一般是由國內的研究機構在國外成熟的測評工具基礎上開(kāi)發(fā)的，都是要收費的。網(wǎng)上隨便下載的免費工具的有效性很難保證。
五、效果評估
現行的招聘選拔是否有效，需要經(jīng)過(guò)實(shí)踐的檢驗，一個(gè)完善的招聘管理體系也是需要不斷修正的。
效果評估環(huán)節也是多數企業(yè)在招聘選拔管理上有一個(gè)最薄弱的環(huán)節。
六、制度與流程
為確保企業(yè)的招聘選拔管理體系高效運作，離不開(kāi)完善的制度與流程，通過(guò)制度與流程規范人力資源部門(mén)和用人部門(mén)的職責分工，規范各個(gè)環(huán)節的行為和行為標準。離開(kāi)制度與流程的規范，最終極易導致隨意和人為。
總之，招聘管理體系的建立與不斷完善是確保招聘選拔有效性的基本保障。
一個(gè)企業(yè)的招聘與選拔管理存在問(wèn)題基本上可以歸結為兩種原因。一是用人策略，或者說(shuō)是人力資源戰略，而人力資源戰略作為一種職能戰略，離不開(kāi)企業(yè)戰略和企業(yè)文化，這個(gè)話(huà)題很大，不在此文闡述。另一種原因是缺乏健全的招聘選拔體系，有些企業(yè)可能在招聘選拔的某些環(huán)節做得相當好，但就是不成體系，各個(gè)環(huán)節缺乏有機的聯(lián)系，難以形成合力。
一個(gè)完善的招聘選拔體系應該包含以下幾個(gè)方面：
(1)招聘計劃
廣義的招聘計劃實(shí)際上包含了人力資源的長(cháng)遠規劃，這個(gè)問(wèn)題同樣涉及到企業(yè)戰略，在此暫不詳述。狹義的招聘計劃就是人們常說(shuō)的，又分為年度計劃、季度計劃、月度計劃。年度計劃源于一年的業(yè)務(wù)發(fā)展計劃，季度計劃和月度計劃是在年度計劃的基礎上細化并滾動(dòng)調整。
招聘計劃需要明確招聘哪些崗位、招聘數量、到崗時(shí)間，同時(shí)還必須明確招聘招聘預算�，F實(shí)中多數企業(yè)在計劃這個(gè)環(huán)節其它方面可能做得都不錯，唯獨缺少預算計劃，結果往往導致申請費用時(shí)得不到高層的支持。
(2)選拔標準
確定選拔標準，離不開(kāi)崗位分析，但僅僅依靠常規的崗位說(shuō)明書(shū)難以解決這個(gè)問(wèn)題。一般的崗位說(shuō)明書(shū)雖也包含了任職要