所謂的“人力資源管理”自20世紀90年代在中國興起并不斷發(fā)展至今，帶來(lái)的一個(gè)直接影響就是不斷涌現出越來(lái)越專(zhuān)業(yè)的HR從業(yè)人員在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著(zhù)日益重要的作用。通過(guò)大多數經(jīng)濟學(xué)家和管理學(xué)家的預估，在未來(lái)會(huì )有如下四大發(fā)展趨勢將對企業(yè)的HR管理帶來(lái)至關(guān)重要的影響。由于企業(yè)發(fā)展階段不同并非所有趨勢均適用，因此，根據對所在組織的了解和評估來(lái)它們的影響尤為重要。

　　1、人才管理，回歸質(zhì)樸

　　在服務(wù)型主導的經(jīng)濟環(huán)境下，知識顯得格外重要，知識和技能成為企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)之一，同時(shí)由于知識的個(gè)人屬性，使得組織的資產(chǎn)較之以前變得更加不穩定。組織看待員工的視角發(fā)生了變化，以往把員工視作一個(gè)群體來(lái)對待，但是現在須基于能力的稀缺性而做個(gè)性化的安排，其中的部分員工毫無(wú)疑問(wèn)對組織至關(guān)重要。

　　HR需要不斷有效發(fā)現識別人才、激勵其發(fā)展，同時(shí)給他們在公司內部提供有挑戰性的工作機會(huì )。這一點(diǎn)對于80后、90后而言更具意義：他們不滿(mǎn)足于當前無(wú)味的工作，因此更傾向加入給他們提供更有挑戰性工作的組織。

　　2、建立雇主品牌

　　人才同時(shí)存在于企業(yè)內外部，因此HR的重要角色是發(fā)現、發(fā)展人才并使其融入公司，如此才能保證組織在人才緊缺的市場(chǎng)中維持生存。人力資源市場(chǎng)同樣遵循商業(yè)市場(chǎng)的規則，即你須證明你的產(chǎn)品和服務(wù)是不可或缺的，你同樣要說(shuō)服新員工能夠理解并接受組織的獨特性并把他們與組織緊密聯(lián)系。

　　獲得雇主品牌的認知度是非常不易的，一個(gè)精心策劃的市場(chǎng)活動(dòng)對于大多數公司來(lái)說(shuō)是昂貴的，因此HR須找到建設性的方法去建立形象，如校園招聘及由此演化的各種以企業(yè)名義發(fā)起的校園活動(dòng)等。此外，HR還須使組織內外的形象展示保持一致，即CI統一，因為將來(lái)的員工會(huì )有足夠的渠道去確認故事的真實(shí)性，如果企業(yè)形象與外部宣傳不符，新員工會(huì )迅速離職。

　　3、培養未來(lái)的領(lǐng)導力

　　新一代的領(lǐng)導者必須具備將員工與組織通過(guò)共同目標而緊密結合的素質(zhì)。HR須確認有足夠領(lǐng)導者具備引領(lǐng)變革的素質(zhì)，在復雜工作環(huán)境下領(lǐng)導跨區域和文化的虛擬團隊與以往的領(lǐng)導方式是迥然不同的。公司變革迫使HR確保變革的實(shí)施要落實(shí)到員工的行為層面。在變革中展現出領(lǐng)導力的HR才能成為至關(guān)重要的企業(yè)資產(chǎn)。

　　4、關(guān)鍵績(jì)效指標

　　如果外部環(huán)境的發(fā)展，導致企業(yè)需要對內部產(chǎn)生變革，那么這些須基于可靠的數據和分析，這樣才可以避免組織由于目標錯誤導致的損失。對于HR來(lái)說(shuō)，這意味著(zhù)他們必須具備有關(guān)員工績(jì)效方面的詳細信息，這使得組織有能力在對所有可利用的因素進(jìn)行透徹分析的基礎上，設計出商業(yè)模式。

　　如果我們設想，知識密集型組織將員工視為公司資產(chǎn)，那么，HR部門(mén)就應積極主動(dòng)地提供可靠的信息、充足的分析和預測，從而支持公司戰略。HR部門(mén)必須提供有關(guān)人口、以及對人才、技能、生產(chǎn)率和對人才的可獲得性的預期方面的信息。

　　HR必須能夠將外部發(fā)展趨勢轉變成對組織未來(lái)管理模式及人力資源的影響并預估結果。因此，HR須倡導對人力資本的潛力及有效性的討論，并把它視為己任。這種對組織目標的策略性貢獻，是使HR被認可、重視及尊重的唯一方式。