日企普通員工的薪資水平普遍要低于歐美企業(yè)，這個(gè)薪資是指絕對值，而實(shí)際上這也是日企同歐美企業(yè)在文化觀(guān)念上的不同導致了付錢(qián)方式的差異。
在歐美企業(yè)里，習慣于當時(shí)的勞動(dòng)全部用錢(qián)來(lái)支付。而日企則是將員工在職期間的一部分薪水留在退休以后再支付，這樣就保證了公司員工在退休以后仍然有生活上的保證。據在日企供職6年的張小姐說(shuō)，日本企業(yè)的月薪一般在2500至6000元人民幣之間，另有公司會(huì )給錄用者繳納“四金”。年獎金、住房基金、住房補貼、伙食補貼、交通費、帶薪休假等福利措施，也都非常周到。
另外，據日企高層人力資源人士說(shuō)，做到了一定級別時(shí)，日企同歐美企業(yè)的薪資相差并不多。
文化：和式風(fēng)格
以松下為例，走進(jìn)松下電器(中國)有限公司的辦公室，會(huì )發(fā)現各部門(mén)是分塊安排座位的，而且桌子全部居中擺放。同部門(mén)員工，包括部長(cháng)在內全部面對面坐在一起，完全不同于國內目前普遍的有擋板的“格子”式座位分布。“在中國只有政府機關(guān)是這樣的吧，機關(guān)的頭頭還都有自己的辦工室。”另外，大的日本企業(yè)駐中國的公司都沿襲日本的“早上唱社歌”，定期開(kāi)員工會(huì )議，每個(gè)人發(fā)言表達近期工作生活的思想動(dòng)態(tài)。
而實(shí)際上，座位分布的特殊，讓人與人之間在工作中很難有私密空間，國內普遍認可歐美企業(yè)快節奏、高效率的工作狀態(tài)。準備在日企工作的人，一定要能夠適應日本企業(yè)這種特殊的文化才行。
中國區招聘：中間采用
擁有悠久歷史的日本企業(yè)是很喜歡用“白紙”一樣的人的，所以應屆畢業(yè)生在日本找工作選擇余地會(huì )很大。由于日本的教育體制同中國類(lèi)似，都是不特別強調應用性，因而使得日本著(zhù)名企業(yè)的員工培訓管理體系非常龐大而細致。
松下的員工企業(yè)培訓尤其知名，通常所謂“新入社員”會(huì )接受松下6個(gè)月至2年不等的企業(yè)文化和職業(yè)培訓。但是，結合中國市場(chǎng)的特殊性，這種培訓很難在中國本土完全展開(kāi)，松下(中國)仍然是以社員的“中間采用”(招聘有過(guò)從業(yè)經(jīng)驗者)為主，公司目前維持每年10%的流動(dòng)率，相當于70人的進(jìn)進(jìn)出出，其中三分之二都是面向社會(huì )全面招聘的。
此外，日企的招聘往往是從性別、年齡到工作背景都有非常明確的要求，但是日本企業(yè)在招聘員工方面一向很“矜持”，它們不喜歡參加大賣(mài)場(chǎng)式的人才招聘會(huì )，認為那樣既影響公司形象，又容易在人多眼雜中暴露公司機構，所以日本企業(yè)習慣于獵頭服務(wù)或通過(guò)求職網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。
升遷：緩速慢行
一度在外企中流行的“玻璃天花板”這個(gè)名詞，意思是中國員工在外企里很難做到很高的職位。對這個(gè)問(wèn)題，陳先生“并沒(méi)有明顯的感覺(jué)”。“可能是因為我已經(jīng)做到副部長(cháng)的位子，我不覺(jué)得日企壓制中國人的發(fā)展，”陳先生說(shuō)。但是，日企用人的緩速慢行的確完全不同于歐美企業(yè)和國企的用人特點(diǎn).
這一點(diǎn)也是沿襲了日本企業(yè)的論資排輩的思想。相關(guān)資深人士介紹說(shuō)，即使是非常優(yōu)秀的應屆畢業(yè)生，從一張白紙到得到系長(cháng)(科長(cháng))的職位，在日本企業(yè)里起碼也要四年以上時(shí)間。而企業(yè)內部的人才培養，以松下為例，松下(中國)有著(zhù)名的“特稱(chēng)升格制度”，“特稱(chēng)”就相當于國內的技術(shù)職稱(chēng)考試，包括主擔當、副參事、參事等等，特稱(chēng)跟崗位工資直接掛鉤，這是松下總公司的傳統：“職位”包括系長(cháng)、課長(cháng)、部長(cháng)等等，直接跟津貼掛鉤，這是具有中國特色的部分。在軟硬件兩方面具備了公司規定的嚴格條件以后，才能獲得被推薦資格，經(jīng)歷筆試、面試、定課題、7-8個(gè)月的努力、發(fā)表工作過(guò)程和結果等一系列復雜過(guò)程以后，才能最后被決定是否提升特稱(chēng)。所以，在松下提升一次特稱(chēng)，通常要有1年左右的考察期。
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