短短30余年間，中國大陸已發(fā)展成為全球第二大市場(chǎng)，同時(shí)由于勞動(dòng)力供應充足且成本相對較低，中國成為服務(wù)全世界的制造業(yè)大國。然而現在，經(jīng)濟的增長(cháng)以及充滿(mǎn)希冀的新參與者面臨著(zhù)一個(gè)重大挑戰：即日益難以找到和留住人才，并且這種人才短缺的局面將在未來(lái)10年進(jìn)一步惡化。如何發(fā)現并且留住那些具有高技能并能夠幫助企業(yè)建立競爭優(yōu)勢的員工?人才短缺問(wèn)題存在于組織的各個(gè)層級，盡管各個(gè)層級面臨的挑戰略有不同。
本土企業(yè)和跨國公司在中國市場(chǎng)面臨著(zhù)同樣緊迫的人才形勢。華為、邁瑞公司和正泰集團等全球挑戰者發(fā)現必須積極招聘中國人才，尤其是熟悉本土和全球市場(chǎng)的管理人才。波士頓咨詢(xún)公司(BCG)最近對人力資源專(zhuān)業(yè)人士進(jìn)行的一項調查顯示，人才管理被企業(yè)視為在華運營(yíng)的首要任務(wù)。在中國市場(chǎng)參與競爭的企業(yè)需要加大對人才管理的投入，并將人力資本作為一項資本資產(chǎn)投資來(lái)嚴格管理。企業(yè)必須在包括招聘和培訓以及參與和發(fā)展在內的各個(gè)階段實(shí)現專(zhuān)業(yè)化。
中國市場(chǎng)的人才問(wèn)題
人才短缺是許多新興市場(chǎng)面臨的共同問(wèn)題。但各國的顯著(zhù)特點(diǎn)使得企業(yè)必須深入了解每個(gè)國家的本土商業(yè)環(huán)境(甚至包括省市層級的市場(chǎng)情況)。為此，企業(yè)需要識別塑造中國人才格局的關(guān)鍵因素。
人口結構因素將不利于雇主。由于實(shí)施計劃生育政策，中國人口的年齡中值預計將從2010年的34歲上升至2020年的37歲。中國的勞動(dòng)年齡人口規模將在2015年達到頂峰。相比之下，在金磚四國的其它國家(如印度和巴西)，勞動(dòng)年齡人口將在未來(lái)10年繼續增長(cháng)。
員工的敬業(yè)度水平較低，造成較高的員工流動(dòng)率。近年來(lái)的各類(lèi)員工敬業(yè)度調查發(fā)現，中國員工的敬業(yè)度水平幾乎是全球平均水平的一半。此類(lèi)調查大多衡量了員工自述的自發(fā)努力程度以及繼續為同一雇主工作的意愿。中國員工較低的敬業(yè)度水平導致員工流失率平均每年達到16%.
工資上漲速度將快于生產(chǎn)力增長(cháng)速度。對人才的競爭帶動(dòng)了工資的上漲：在本世紀最初十年中，中國居民可支配收入的年均復合增長(cháng)率達到10%，而生產(chǎn)力年均增長(cháng)率約為9.5%.在未來(lái)10年中，中國居民可支配收入預計將繼續以9.7%的年均復合增長(cháng)率增長(cháng)，而生產(chǎn)力增長(cháng)率預計將下降至6.9%.
教育與雇主尋求的技能不符。在高等教育課程與雇主需求保持一致方面，中國的排名十分靠后。中國本土教育系統鼓勵培養記憶等技能，因此即使是具有很強的數學(xué)技能或出色的閱讀記憶力的畢業(yè)生也有可能缺乏企業(yè)所需的軟技能，比如解決問(wèn)題和說(shuō)服他人的能力。此外，盡管人們的英語(yǔ)技能日漸提高，但水平仍相對較低。
雖然政府政策將發(fā)揮一定作用，但可能無(wú)法填補所有缺口�！秶抑虚L(cháng)期人才發(fā)展規劃綱要(2010-2020年)》規定的目標是，到2020年，高技能人才占技能勞動(dòng)者的比例由24%提高到28%.與此同時(shí)，主要勞動(dòng)年齡人口受過(guò)高等教育的比例增加一倍，達到20%.政府還試圖吸引海外人才，包括在國外接受了高等教育的歸國學(xué)生。然而，這一群體規模相對較小，政府政策的影響將需要數年時(shí)間才能惠及整個(gè)國家經(jīng)濟。
跨國公司面對來(lái)自本土企業(yè)的激烈競爭。面對本土企業(yè)的競爭，跨國公司正節節敗退。在2011年最佳雇主50強榜單中，中國企業(yè)占80%，而在2007年這一比例僅為50%.強大的本土企業(yè)在薪酬方面可以匹敵甚或超過(guò)跨國公司。此外，在許多情況下，本土企業(yè)為員工提供了股權的上漲潛力。相比之下，跨國公司被認為存在“玻璃天花板”問(wèn)題，限制了員工的職業(yè)發(fā)展機遇。員工則利用跨國公司的職位作為美化簡(jiǎn)歷的晉升之階。
這些因素綜合在一起，意味著(zhù)企業(yè)必須嚴肅對待在中國市場(chǎng)的人才管理工作。中國擁有大量?jì)?yōu)秀的員工，但企業(yè)需要了解去哪里尋找這些人才以及如何培養他們。僅僅依靠運氣來(lái)滿(mǎn)足當前和未來(lái)的人才需求太過(guò)冒險。與此相反，企業(yè)必須使人才管理工作實(shí)現專(zhuān)業(yè)化。下列四項實(shí)現專(zhuān)業(yè)化的舉措將提高企業(yè)的成功機率：
嚴格規劃人才供求;精心構建并明確表達強有力的員工價(jià)值主張;建立人才管理引擎;將人才倡導式營(yíng)銷(xiāo)置于每位高管的議程之上。
嚴格規劃人才供求
第一個(gè)重要步驟是系統化地評估企業(yè)在中國市場(chǎng)的勞動(dòng)力供給短缺以及過(guò)剩情況�；谠u估結果，企業(yè)可以制定戰略規劃以管理風(fēng)險并進(jìn)行人才投資決策。
企業(yè)可采用供應分析來(lái)確定哪些工作類(lèi)別和職能面臨極其重要的缺口，而這些缺口是由人員流失、招聘人數不足以及其它因素造成的。企業(yè)可以通過(guò)評估業(yè)務(wù)和生產(chǎn)力發(fā)展趨勢以及關(guān)于中國市場(chǎng)的整體業(yè)務(wù)戰略來(lái)確定人力資源需求，包括企業(yè)將需要哪些能力和技能。
這種嚴格的規劃在中國尤為重要，原因在于在增長(cháng)率達到10%至20%的情況下，員工流動(dòng)率超過(guò)20%就意味著(zhù)企業(yè)人力資源庫每年更新30%至40%.除了填補員工缺口之外，企業(yè)還需要對如何培養和獲得企業(yè)所需的稀缺技能和能力進(jìn)行規劃。
我們的研究表明，在華運營(yíng)的雇主通常將會(huì )在中層管理者層面面臨最大的供需缺口：這一層面的人員流失率較高，而人員流動(dòng)性則相對較低。中層管理者負責將戰略轉化為業(yè)務(wù)規劃、與員工進(jìn)行溝通、管理業(yè)務(wù)、識別高潛力員工并將雇主的品牌承諾轉變?yōu)閷?shí)際工作。一家在華運營(yíng)的跨國公司發(fā)現，要滿(mǎn)足企業(yè)五年發(fā)展計劃的需求，該公司將需要招聘、培訓和培養2000名中層管理人員，這一數量相當于該公司全部本土員工的三分之一。
如果一家公司正在為中國不同地區的業(yè)務(wù)運營(yíng)制定規劃，那么它還應該從區域化的角度來(lái)分析和考慮問(wèn)題。例如，BCG近期分析發(fā)現，對于汽車(chē)行業(yè)而言，二線(xiàn)城市在工程技術(shù)人員方面的人才缺口比一線(xiàn)城市要大。盡管如此，汽車(chē)企業(yè)仍可以決定將工程部門(mén)設在較小城市，只要該企業(yè)致力于在內部培養工程技術(shù)人才。
通過(guò)結合供需關(guān)系計算，企業(yè)可以根據工作類(lèi)別確定在未來(lái)5至10年內的勞動(dòng)力供給風(fēng)險及其緊迫性。接著(zhù)，企業(yè)可以通過(guò)采取以下多種措施來(lái)彌補差距，包括有針對性的招聘、針對重要工作職能的留任計劃、同類(lèi)工作內部的交叉培訓方案以及領(lǐng)導力培養項目。
全球領(lǐng)先的制藥企業(yè)輝瑞公司通過(guò)采取戰略性的人力資源規劃舉措，制定了2020年中國市場(chǎng)積極增長(cháng)計劃。輝瑞公司認識到需要填補銷(xiāo)售管理職位并在省級市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等領(lǐng)域增強能力。輝瑞公司在基層召開(kāi)研討會(huì )，以確定對公司在中國市場(chǎng)獲得成功至關(guān)重要的工作類(lèi)別和能力。輝瑞公司還定義了高優(yōu)先級措施，以應對已識別的風(fēng)險，比如為不同業(yè)務(wù)單位的員工設計新的職業(yè)發(fā)展道路。輝瑞中國還定義了一種“PACE”文化——發(fā)展以人為主(people oriented)，勇于承擔(accountable)，互相合作(collaborative)，企業(yè)家精神(entrepreneurial)。公司通過(guò)分享成功故事將這一文化全面滲透到培訓和研討會(huì )當中。