改革開(kāi)放后，西方人力資源管理的思想進(jìn)入中國企業(yè)家的視線(xiàn)，并逐步被許多國有企業(yè)領(lǐng)導人所接受。盡管一些國有企業(yè)已將單獨的人事部門(mén)和勞資部門(mén)合并為人力資源管理部門(mén)，然而企業(yè)管理體制的理念還沒(méi)有徹底轉變，實(shí)質(zhì)上仍是行政管理體制，而不是經(jīng)營(yíng)體制。所以在人力資源管理或多或少都存在著(zhù)一些誤區。筆者結合自身工作經(jīng)驗淺談一下這方面的認識。

　　誤區一、員工企業(yè)培訓多為短期行為

　　我國國有企業(yè)的培訓工作通常與人事部門(mén)相分離，一般由各業(yè)務(wù)部門(mén)舉辦，且僅限于崗位培訓，多著(zhù)眼于當前。這種現象，普遍出現于企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)設備時(shí)iso9000系列達標驗收之際�？梢哉f(shuō)，企業(yè)人事部門(mén)還未能從開(kāi)發(fā)人的能力的角度，制定培養符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要、有潛質(zhì)的經(jīng)理人規劃。目前，國企職工自身素質(zhì)不適應企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到充分利用，企業(yè)之興衰多系于企業(yè)主要領(lǐng)導人的能力。

　　誤區二、不善于營(yíng)造企業(yè)文化

　　目前，國企人事管理部門(mén)不負責或很少過(guò)問(wèn)營(yíng)造和推進(jìn)企業(yè)文化的形成與發(fā)展工作。這項工作基本上由企業(yè)的工、青、婦、群、團組織來(lái)實(shí)施，與人事部門(mén)尚未形成合力。由于國企未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能未能很好地挖掘出來(lái)，未被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學(xué)規律加以總結和應用。

　　誤區三、工資激勵作用不明顯

　　在美國，企業(yè)給雇員的工資是逐年變化的，同一職位的工資均有上下限。新員工無(wú)論能力如何，都從下限工資開(kāi)始，以后每年有所提高，但升幅不一定相同，即工作好的升幅大，反之則小，且越往上升幅越小。這就不斷地激勵雇員向高薪職位挑戰。在工資類(lèi)別等級上，我國國有企業(yè)與之多有相似之處，但在升資方面，卻缺乏激勵性。只要企業(yè)有效益，職工干好干壞都能升資。至于對職工的業(yè)績(jì)考評，也大多情高于法，激勵作用不明顯。

　　分配制度還沒(méi)有真正成為經(jīng)營(yíng)管理的推動(dòng)力，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益與分配水平?jīng)]有取得良好的相互作用效果，分配制度創(chuàng )新難度大，分配制度改革滯后于經(jīng)營(yíng)內外環(huán)境變化。與此同時(shí)，經(jīng)營(yíng)者職位的消費缺乏定量控制，存在灰色收入、隱性收入問(wèn)題;采購、銷(xiāo)售人員分配行為透明度低，還不能從體制上消除吃回扣現象。職工工資結構不盡合理，職工收入沒(méi)有完全貨幣化，福利性待遇沒(méi)有全部轉成經(jīng)營(yíng)性待遇。

　　誤區四、崗位設置與企業(yè)發(fā)展戰略相脫節

　　目前國企人力資源管理仍處于傳統的人事管理階段，職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，尚未完全按照企業(yè)發(fā)展戰略的需要將員工包括管理層作為統一的規劃，更未能制定出符合國家政策的選擇、培訓、任用、激勵等規定，以達到盡可能利用人的創(chuàng )造力，增加企業(yè)及社會(huì )財富的目的。

　　現行國有企業(yè)用人制度主要是全員勞動(dòng)合同制和聘任制，即以勞動(dòng)合同形式把企業(yè)和個(gè)人之間的關(guān)系明確下來(lái)，并對管理人員和技術(shù)人員實(shí)行分級聘用。隨著(zhù)市場(chǎng)化的推進(jìn)，這種制度表現出的缺陷是缺乏競爭性、公開(kāi)性、公平性。人員的聘用仍是通過(guò)主管提名、人事部門(mén)考察、組織討論的方式?jīng)Q定。公開(kāi)選拔、競爭上崗的方式還沒(méi)有進(jìn)一步推行。員工與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同后，只要沒(méi)有違反廠(chǎng)紀廠(chǎng)規，都會(huì )按時(shí)享受相應待遇，穩坐“鐵交椅”。同時(shí)人員配置機制不規范，因人設崗現象嚴重，因事配人還不能徹底落實(shí)，工作職位與個(gè)人能力上的能級對應原則沒(méi)有充分體現。造成人才缺乏與人才浪費并存，人才閑置與用人不當并存。

　　傳統的人事管理使我國企業(yè)人員很難做到人事相宜。

　　由于人事配置手段落后，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機制，以致企業(yè)的人事安排往往是因人設崗。所以在企業(yè)內部要構建新的管理理念。以能力導向為主，即能者而得其職，就是適合這個(gè)職位的在這個(gè)職位上干，人和事要匹配。中國的兩極分化很?chē)乐�，大量的人找不到工作，于此同時(shí)高端市場(chǎng)、熱門(mén)技術(shù)的人才又非常短缺。

　　總之，國有企業(yè)人力資源管理存在的誤區并非偶然形成，也不是短時(shí)間內就能徹底解決，既要國家宏觀(guān)政策的引導和支持，更需要企業(yè)實(shí)施科學(xué)有效的內部變革，建立科學(xué)的管理體制和有效的激勵機制，充分調動(dòng)管理者和普通員工的積極性，進(jìn)行管理創(chuàng )新，使人力資源真正成為國有企業(yè)的第一資源。