國美不再是家庭主婦的電器菜市場(chǎng)，蘇寧開(kāi)始打響易購的口號，在看看京東："叫你親，不如商品精。"網(wǎng)絡(luò )的快速發(fā)展讓你與我之間的距離僅僅是"三微"米，而這"三微"米在人與人之間的交流中逐步被放大——100倍、1000倍、10000倍……最后，看到的、聽(tīng)到的、想到的也都是失真的圖畫(huà)。

　　人與人之間的信任已逐步被弱化，但對于人力資源管理的要求卻在逐年提高，原本不被重視的任職資格、勝任力管理也成了時(shí)代的寵兒，作為人力資源管理者的你是否還在沉溺于眾多理論知識的神秘中?如果是，請你給自己一盆冷水，從清朝康熙年間快速穿越回到21世紀的現實(shí)牢籠。

　　從客觀(guān)的角度來(lái)講，企業(yè)人力資源管理不是單純的支持服務(wù)工作，想要在企業(yè)中獲得更多的認可，不僅僅靠專(zhuān)業(yè)知識去獲得老板和員工崇敬的眼神，而是用突破性思維去贏(yíng)得整個(gè)局面。那么如何去贏(yíng)得老板的賞識，同時(shí)獲得員工的擁護?答案很簡(jiǎn)單，但做起來(lái)很難。

　　一、智慧原則

　　1、專(zhuān)業(yè)知識是基礎。很明確，扎實(shí)的理論知識是老板正眼看你的敲門(mén)磚。穿衣服講究名牌，化妝品講究大牌，人力資源工作也講究學(xué)牌。衣服我們可以在商場(chǎng)里肆意游蕩，一次挑上十多件，總有一件適合你;化妝品我們可以在聚美優(yōu)品和樂(lè )峰隨意挑選，10點(diǎn)以后總能上新貨;而人力資源專(zhuān)業(yè)知識注定只有三次機會(huì )，一次是高考，一次是考研，還有一次是成人教育或自學(xué)成才，因為博士們都去大學(xué)教書(shū)了，所以機會(huì )只有三次。雖然網(wǎng)路很發(fā)達，信任很微小，但中國人還是講究學(xué)牌。這個(gè)觀(guān)點(diǎn)不難去佐證：就拿企業(yè)薪酬體系搭建來(lái)說(shuō)，雖然絕大部分人反對"學(xué)歷論"，崇尚"能力論"，但在薪酬體系里的套檔模型總少不了學(xué)歷這一因素，并且還賦予了權重;再譬如作為HR的我們來(lái)說(shuō)，搜簡(jiǎn)歷第一眼關(guān)注的學(xué)歷和畢業(yè)學(xué)校，其次才是工作經(jīng)驗。

　　所以，對于老板而言，HR的價(jià)值鏈前端是專(zhuān)業(yè)知識。

　　2、團隊情商是后盾。作為HR的我們一定不會(huì )否認團隊合作，否則肯定不是一個(gè)好的HR.不難推理，團隊對于有效開(kāi)展企業(yè)人力資源管理工作至關(guān)重要。首先，瑣碎的日常工作需要有人承擔，不管是跑社保還是算工資。雖說(shuō)瑣碎，但每一件事情都與企業(yè)員工息息相關(guān)，一旦出現差錯，員工會(huì )毫不客氣地對整個(gè)人力資源工作批出毀滅性的批評。"好事不出門(mén)壞事傳千里"，即使你在優(yōu)秀，即使你有萬(wàn)般無(wú)奈，在老板眼中人力資源部又多了一個(gè)污點(diǎn)。所以，作為HRD的我們需要去重視團隊合作。其次，不是所有老板都懂人力資源管理，并且老板和員工的立場(chǎng)常常是相悖的，當然對于人力資源管理工作的難點(diǎn)也就模棱兩可，更別提支持和資源分配，所以想要提高整個(gè)部門(mén)的認可度和地位，人力資源管理水平成了突破的第一關(guān)。人力資源規劃是否能有效推動(dòng)人力資源管理工作，招聘的員工是否獲得部門(mén)的認可，培訓工作是否真正提升員工技能水平，薪酬管理是否滿(mǎn)足了老板對于人力成本的預期同時(shí)保持合理的人員流動(dòng)， 績(jì)效管理是否能區分出績(jì)優(yōu)和績(jì)差的員工，以上都是對于人力資源管理工作最低的要求也是最重要的要求。各模塊經(jīng)理和專(zhuān)員的工作能力和工作態(tài)度決定了整體人力資源管理工作的成敗，同時(shí)也成了為部門(mén)爭取更多資源的籌碼。

　　所以，對于HRD而言，團隊情商決定了職業(yè)生涯的起起伏伏。

　　3、八面玲瓏應對員工，不卑不亢應對老板。員工是最不能得罪的，因為信息在傳遞過(guò)程中往往是失真的，我們愿意坦然面對事實(shí)，但絕對沒(méi)有勇氣去面對失真的挑戰，所以在與員工的溝通中我們應該更加嚴謹、和善。相反的，面對老板我們可以更加發(fā)揮我們的個(gè)性，因為絕大部分老板已經(jīng)閱人無(wú)數，真誠和創(chuàng )新是贏(yíng)得信任的基礎。真誠可以讓領(lǐng)導對你的人格有較高的認可，而創(chuàng )新則是提升個(gè)人價(jià)值的法寶。坦白而言，HRD的個(gè)性修養對于個(gè)人成就至關(guān)重要，只要人格是被認可的，老板也才會(huì )給以更多的包容和理解，這也是建立平等談判的基礎。有了認可，更重要的是給老板新鮮感，除了人力資源管理知識外，我們還需要精通星座、血型、熱點(diǎn)、潮流以及各種小八卦，這樣我們才能在老板糾結于今年優(yōu)秀員工如何獎勵，如何讓獎金的激勵性更強，如何開(kāi)展年會(huì )等問(wèn)題出推陳出新、與時(shí)俱進(jìn)。

　　總的來(lái)說(shuō)，面對員工保持嚴謹和客觀(guān)，面對老板永遠要比老板懂的"八卦"多，這樣才能在關(guān)鍵時(shí)刻凸顯價(jià)值，同時(shí)讓老板對你有依賴(lài)。

　　搞定自己，搞定團隊，搞定老板，這就是人力資源管理的"三定"工作。

　　二、案例分析

　　理論總是枯燥無(wú)味，那么我們來(lái)分享一個(gè)真實(shí)的案例。

　　公司領(lǐng)導為了明確中高層管理者未來(lái)的發(fā)展方向和培養重點(diǎn)，特邀請咨詢(xún)公司進(jìn)行領(lǐng)導力模型的設計，在模型設計成熟之時(shí)，要對部分中高層管理者的領(lǐng)導力進(jìn)行測評。常規的項目咨詢(xún)公司都會(huì )以宣貫、培訓的方式先進(jìn)行思想的統一，在采用360度評價(jià)方式對目標人群進(jìn)行測評。在此項目進(jìn)行過(guò)程中，人力資源副總裁提出：不走尋常路。原因如下：公司人員思想較為傳統和保守，目標人群的選定需要充足的理由，才能得到大眾的認可;被選為目標人群的員工通常會(huì )比較緊張，認為公司可能有不良企圖，整體的測評效果將會(huì )大打折扣;為什么不把這種測評作為一項福利來(lái)操作，提高員工的整體積極性。

　　對于人力資源副總裁提出的要求，咨詢(xún)公司表示認可，并改變了原有的策略。實(shí)施步驟如下：

　　第一階段：1)舉行了以"管理提升和職業(yè)化"為主題的培訓，培訓內容對外宣稱(chēng)為趣味性素質(zhì)拓展，培訓過(guò)程加入了團隊競賽的過(guò)程，將目標人群選為各團隊的領(lǐng)導者。2)活動(dòng)開(kāi)展過(guò)程中，咨詢(xún)公司同事作為后臺人員，對每位目標人群的典型行為進(jìn)行詳細記錄，作為領(lǐng)導力測評報告的依據之一。3)在培訓結束后，對成績(jì)優(yōu)秀的團隊做出獎勵，讓參與人員都認為僅僅是一次培訓。

　　第二階段：1)由咨詢(xún)公司自主開(kāi)發(fā)了一套領(lǐng)導力測試題，通過(guò)對領(lǐng)導力模型中各要素進(jìn)行分析和解剖，有針對性地開(kāi)發(fā)類(lèi)似性格和行為的測試題。2)以目標人群的行政等級作為依據，邀請隸屬于目標人群行政等級的所有管理者參與測試題的作答。3)由于測試題的趣味性和神秘性，有效提高了員工參與性。4)測試結果的準確性也得到了上級領(lǐng)導的認可。

　　第三階段：1)在第一次領(lǐng)導力測試結束后，順理成章地將目標人群挑選出來(lái)，對外宣稱(chēng)第三次測試是給領(lǐng)導力測試成績(jì)較為突出員工的一種福利，這樣極大降低了目標人群的抵觸心理，并且在員工潛意識里也將下一次的測試當做一種榮譽(yù)，為后期報告的信度和效度奠定了基礎。2)第三次測試的開(kāi)展模式為360評價(jià)，在此環(huán)節中，咨詢(xún)公司充分征求目標人群的意見(jiàn)，由目標人群自主選擇評價(jià)自己的上級、下級和同級。這樣的舉措也讓目標人群對測試的公平性和公正性充滿(mǎn)信心。

　　最終，對于目標人群領(lǐng)導力的測試取得了空前的成功，并得到領(lǐng)導和員工的認可。雖然將整個(gè)過(guò)程復雜化，但這個(gè)復雜的過(guò)程讓員工深深體會(huì )到這不是一種監督而是一種榮譽(yù)和福利，這就是人力資源副總裁的智慧，不得不讓我們認為這是一個(gè)超級聰明的領(lǐng)導。

　　三、分析總結

　　有人說(shuō)人力資源管理工作是做好服務(wù)做好管理，有人說(shuō)人力資源管理工作枯燥無(wú)味，也有人說(shuō)人力資源管理工作都是系統性重復性工作，而我認為，人力資源管理工作是一門(mén)藝術(shù)。藝術(shù)沒(méi)有邊界，藝術(shù)是充滿(mǎn)智慧和創(chuàng )造的，衷心希望所有的HRD不要把人力資源管理工作看做是一種支持服務(wù)性工作，否則在心底里就輸給了自己，更別提創(chuàng )造價(jià)值和提升部門(mén)影響力。

　　其實(shí)，任何性質(zhì)的工作都是神圣的，關(guān)鍵看我們如何去經(jīng)營(yíng)。工作就如同婚姻，總是有家庭手冊約束著(zhù)我們，然而"婚姻"又是長(cháng)久的重復生活，所以要經(jīng)營(yíng)好"婚姻"我們需要熟練操作家庭手冊，同時(shí)還要推陳出新，每天都有不同花樣的晚餐，那么婚姻也就更加的美滿(mǎn)，并充滿(mǎn)了前進(jìn)的空間。