以人為本，在管理中提倡已是企業(yè)管理的大勢所趨，但也常常使管理者無(wú)所適從，管理者和被管理者不同程度地對人文關(guān)懷產(chǎn)生了，影響了企業(yè)的健康發(fā)展。

　　誤區一：把人文關(guān)懷與講人情混為一談。認為在工作中、管理上，員工時(shí)時(shí)處處要得到關(guān)心，違紀時(shí)也不能批評，更不能處分。這樣的“以人為本”，實(shí)際上是把人文關(guān)懷與講人情混為一談，這種簡(jiǎn)單化的認識是不科學(xué)的。

　　誤區二：把人文關(guān)懷，演化為人本主義。當員工違反規章制度時(shí)，強調以人為先，不敢執行規章制度，否則就認為有悖于人文關(guān)懷。管理本身就有強制性和約束性，如果只看到人的自然屬性，看不到人的社會(huì )屬性，就很容易導致享樂(lè )主義和極端個(gè)人主義。

　　誤區三：在人文關(guān)懷的背景下，片面強調個(gè)性自由。一些人認為有效的員工管理，歸根到底還是要靠人文關(guān)懷去實(shí)現，只有尊重員工的個(gè)性自由，充分實(shí)現寬松的管理，才能充分激發(fā)員工的工作熱情，這樣才與“以人為本”的管理理念相吻合，片面地夸大了個(gè)性化的作用。

　　誤區四：把人文關(guān)懷與制度管理割裂開(kāi)來(lái)。一些管理者單純地認為人本管理是全能的，特別是在具有高素質(zhì)員工的企業(yè)。事實(shí)上，任何企業(yè)如果放松管理，組織紀律淡薄，都會(huì )使員工缺乏約束，容易形成企業(yè)沒(méi)有人管，員工沒(méi)有工作壓力，沒(méi)有工作目標的境地，嚴重影響組織績(jì)效。

　　人文關(guān)懷誤區的產(chǎn)生，大致有以下幾個(gè)原因：

　　1.沒(méi)有正確理解人性化管理的含義

　　通常所說(shuō)的人性化管理，是指在管理過(guò)程中，要充分注意人性要素，要按照人性的基本屬性進(jìn)行管理，把人性學(xué)理論應用到日常管理之中。例如，人是要吃飯、睡覺(jué)、休息的，所以在制訂管理制度時(shí)，就必須安排好這些必須的時(shí)間，滿(mǎn)足其基本需求。

　　從更高層面看，根據馬斯洛的“需求層次理論”，人們在生理和安全的需求基本得到滿(mǎn)足后，越來(lái)越關(guān)注較高層次的需求，即感情、尊重和自我實(shí)現的需求，而這些更具有激勵和引導的作用。人文關(guān)懷符合人性的發(fā)展，人性化管理能實(shí)現員工高層次的需求，從而能更大地激發(fā)員工的工作積極性，滿(mǎn)足員工自我實(shí)現的主人翁責任感，發(fā)揮出較高的工作績(jì)效。

　　因此，我們講求以人為本，強調對人的尊重、信任和理解，尊重個(gè)性自由和自主發(fā)揮，但并不是說(shuō)人性化管理是沒(méi)有條件和無(wú)原則的，它是以嚴格的組織管理制度作為管理依據，是科學(xué)的、具有原則性的。這是因為人具有多樣性、差異性和相對獨立性，當出現個(gè)體與企業(yè)、個(gè)體與個(gè)體之間的沖突時(shí)，企業(yè)管理就不能按照個(gè)人的需求而轉變。無(wú)論是制度化管理還是人性化管理，都必須以一定的制度為基礎，以科學(xué)的制度規范人的行為。能夠體現出分工合作、公平公正、多勞多得的原則，這才是人性化管理的核心價(jià)值。

　　2.沒(méi)有正確理解人文關(guān)懷與制度管理的辯證關(guān)系

　　之所以會(huì )出現人文關(guān)懷的誤區，未能達到人性化管理的應有效果，究其根本原因是未能正確理解制度管理和人文關(guān)懷之間相互關(guān)聯(lián)、相互依存、相輔相成的辯證統一關(guān)系。具體表現在管理中“寬與嚴、剛與柔”把握不當，或者把二者割裂、對立起來(lái)。

　　一方面，科學(xué)的制度管理中包含了人文關(guān)懷。企業(yè)的制度管理必須從源頭上抓起，從制度的制定、完善和落實(shí)，本著(zhù)“尊重人、理解人和關(guān)心人”的原則，充分考慮人的需求，體現“人”的主體性。在制定制度時(shí)，做到以人為本，即制度是人性化的。

　　另一方面，人文關(guān)懷是實(shí)施制度管理的重要方法和手段。在實(shí)際工作中，企業(yè)通過(guò)各種人文活動(dòng)，體現對員工的關(guān)心與關(guān)愛(ài)，著(zhù)力培養員工卓越的品德、意識，激發(fā)員工的內驅力，鼓勵員工創(chuàng )新、奉獻，改進(jìn)和維護企業(yè)形象，與企業(yè)共同成長(cháng)，為企業(yè)和諧發(fā)展、追求效益最大化做貢獻，而不是在強調人文關(guān)懷時(shí)，無(wú)組織、無(wú)紀律、無(wú)原則。

　　3.沒(méi)有建立起符合企業(yè)發(fā)展的人本文化

　　人本管理已經(jīng)成為企業(yè)管理的主流，但不少企業(yè)的人文關(guān)懷只體現在各項規章制度的層面上，在實(shí)際管理中缺乏真正的人文關(guān)懷氛圍，出現了生搬硬套、不求實(shí)際、不檢查與反思的現象。首先，缺乏保障及監督機制，就會(huì )出現各種講人情的行為，也失去了管理的公平性和公開(kāi)性，因此要建立起制度保障和監督措施，防止過(guò)度嚴格或者過(guò)度寬松，體現和保證“人”的主體地位不受動(dòng)搖。其次，管理者自身要終生學(xué)習，不斷更新管理理念。有些管理者對“80后、90后員工”的心理發(fā)展和個(gè)性需求知之甚少，更談不上使用科學(xué)的管理理念和方法，造成很多矛盾。因此要提升管理者自身的素質(zhì)，使之具備敏銳的觀(guān)察力、縝密的思考能力、果斷的決策能力、靈活的應變能力和突出的創(chuàng )新能力。再者，企業(yè)氛圍與員工的工作、學(xué)習密切相關(guān)，要營(yíng)造出積極向上、充滿(mǎn)生機的的企業(yè)氛圍來(lái)優(yōu)化員工的身心成長(cháng)過(guò)程，促進(jìn)員工的全面發(fā)展。

　　是蘊藏在企業(yè)員工中的無(wú)形力量，文化建設的過(guò)程實(shí)際上就是在文化理念指導下，以共同價(jià)值觀(guān)為宗旨，健全完善符合企業(yè)實(shí)際的特色文化，把文化基本精神植入到具體的管理體系框架中去，讓文化精神通過(guò)制度規范發(fā)揮作用。具備良好的企業(yè)文化是企業(yè)實(shí)現人性化管理的基礎和保障，是實(shí)施人性化管理的最高境界。

　　制度化管理與人性化管理結合的最高境界，就是把執行制度的剛與人性化滲透的柔進(jìn)行有機結合，使兩者在文化發(fā)展的過(guò)程中達到和諧統一，發(fā)揮出文化的力量。企業(yè)可通過(guò)各種以文化建設為主題的活動(dòng)，不斷塑造企業(yè)文化，提高企業(yè)的核心競爭力。從價(jià)值觀(guān)、企業(yè)精神、倫理道德、管理理念、企業(yè)形象、規章制度等方面，約束員工行為，使員工產(chǎn)生自我約束和自我管理的意識;創(chuàng )建具有共同價(jià)值觀(guān)念、理想追求和行為規范的員工所凝聚起來(lái)的組織，營(yíng)造奮發(fā)向上、不斷進(jìn)取的企業(yè)氛圍，引導員工把個(gè)人目標和理想與企業(yè)目標統一起來(lái)，激發(fā)員工的忠誠心、歸屬感和主動(dòng)感，使員工自覺(jué)把理念、目標變成行動(dòng)，變成工作追求，從而形成凝聚力和向心力，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的內在動(dòng)力。