??德國SAP公司成立于1972年。成立之后，公司發(fā)展迅猛，很快成為全球第四大獨立軟件供應商，也是全球領(lǐng)先的企業(yè)級軟件解決方案供應商。1998年1月1日，SAP北京開(kāi)發(fā)心中成立，發(fā)展勢頭良好。SAP人力資源部門(mén)到底在企業(yè)的發(fā)展中起著(zhù)什么樣的作用。他們又是如何運作，為此，我們采訪(fǎng)了SAP公司人力資源總監李秀珍女士。
??記者：SAP公司人力資源解決方案的特點(diǎn)和主要內容是什么?
??李：SAP不僅在北京有公司，而且在上海和廣州兩地都分別設有分公司。所以就SAP而言，它的人力資源部的任務(wù)是繁重的。SAP推出了可處理薪金計算及人事管理、完全符合中國企業(yè)規定的SAP人力資源解決方案制度，由極富軟件開(kāi)發(fā)經(jīng)驗的專(zhuān)家小組致力于中國市場(chǎng)開(kāi)發(fā)并實(shí)現了已被集成為全球軟件包，具有中國特色的管理系統，其內容包括管理薪金、個(gè)人所得稅、各項社會(huì )保險、住房公積金、科研項目及技術(shù)成果等一系列報表，并且公司對人力資源的解決方案解決了客戶(hù)對語(yǔ)言及貨幣問(wèn)題的要求。
??記者：SAP的員工來(lái)源渠道及用人原則怎樣?
??李：?jiǎn)T工招聘渠道還是挺多的，我們一方面直接在校園招聘畢業(yè)生，我們在向學(xué)校招聘應屆畢業(yè)生的時(shí)候，并不對他(她)們的經(jīng)驗、技術(shù)、熟練程度等作過(guò)多的要求，而更多的是看他(她)們的潛力、素質(zhì);另外通過(guò)招聘會(huì )從社會(huì )上招聘人才;招聘會(huì )的人員來(lái)源比較豐富但是也有一個(gè)缺點(diǎn)，就是往往技術(shù)能力水平比較高的人員不太愿意去招聘會(huì )，所以對于招聘高級人員，招聘會(huì )往往不是很理想：人員來(lái)源還有的是通過(guò)在職員工介紹進(jìn)來(lái)的。在職員工介紹進(jìn)來(lái)的一般在能力上、工作態(tài)度上不會(huì )太差，因為一是介紹人對被介紹者比較了解，不會(huì )隨便向公司推薦，二是員工進(jìn)入企業(yè)后礙于介紹人的情面，往往會(huì )表現得更好一些。員工介紹成功后，會(huì )有一種滿(mǎn)足感、成就感，有助于他們在工作中表現更好。SAP公司用人原則——有一點(diǎn)是大家比較認同的——我們看重于一個(gè)人的素質(zhì)潛力，因為技術(shù)和知識都可以經(jīng)過(guò)實(shí)踐來(lái)獲得。我個(gè)人認為人員的素質(zhì)、品德是與生俱來(lái)的，與學(xué)歷的高低并沒(méi)有必然的關(guān)系，而影響一個(gè)人的工作表現的并不僅僅是學(xué)歷、技術(shù)，工作的態(tài)度、敬業(yè)精神、對企業(yè)的忠誠等對員工個(gè)人的工作表現，對整個(gè)企業(yè)的影響往往更重要。所以，我們在招聘時(shí)不在乎對方現有的學(xué)位和文憑，而更在乎他還能吸收多少新知識，還能提高多少。只要有這個(gè)空間，進(jìn)入SAP之后，經(jīng)過(guò)培訓、學(xué)習以及具體企業(yè)文化的熏陶，成長(cháng)就有可能。根據不同的職位，我們挑選不同的員工，因為我們SAP的產(chǎn)品不斷地更新?lián)Q代，需要員工不斷地提高水平。
??記者：在工作中，您最感頭痛的是什么問(wèn)題?
??李：在工作中遇到棘手的問(wèn)題總是避免不了的，如思維、表達、溝通方式等方面的差異會(huì )在管理上遇到一些麻煩，對員工進(jìn)行培訓、考核、測評、晉升等也會(huì )遇到一些問(wèn)題，但總是可以找到解決的方法，所以也沒(méi)什么最感頭痛的問(wèn)題。我原先是搞銷(xiāo)售的，后來(lái)在國企工作過(guò)一段時(shí)間。所以當時(shí)也沒(méi)有什么管理經(jīng)驗。也是后來(lái)進(jìn)入這個(gè)環(huán)境，進(jìn)入SAP后邊做邊學(xué)的。管理是一個(gè)實(shí)踐性很強的工作，光有理論知識是不能把工作做得很好的，管理無(wú)定論，對于同一個(gè)問(wèn)題，同一個(gè)現象，也可以有不同的管理方法，管理技術(shù)，哪些是最合適的，有效的，往往是在實(shí)踐工作中不斷地摸索總結出來(lái)的。工作就是一個(gè)不斷學(xué)習，不斷完善，不斷積累的過(guò)程。
??記者：在工作中，您處理起來(lái)得心應手并確有其效的是哪些方面?
??李：也談不上"得心應手"。管理不是一成不變、一勞永逸的工作，但是在工作中如果有所準備并有制度來(lái)保證、處理問(wèn)題時(shí)會(huì )比較有效果。我準備了一個(gè)系統的表格。通過(guò)表格每次都能很清楚地看到這個(gè)員工目前的一些狀況，工作的成效，以及與目標之間的差距，最后給他制定出下一步的努力方向。當然在做這項工作之前，我們除了要到業(yè)務(wù)部門(mén)去了解各員工負責的各項業(yè)務(wù)情況，還需要與員工本人交流思想。這項工作以實(shí)際情況作為依據，不僅能讓員工接受，而且有的放矢，讓員工看到該做什么并明確下一步的目標。
??記者：SAP是德國企業(yè)，她以什么樣的企業(yè)文化吸引員工呢?
??李：我們在招聘時(shí)盡量找一些合適的人。另外SAP一貫通過(guò)各種途徑讓員工之間互相溝通、互相學(xué)習、譬如我們公司有一個(gè)慣例，每個(gè)月或每半月召開(kāi)一次茶話(huà)會(huì )。大家坐下來(lái)，我們給大家分析公司這一階段的具體運作情況，下一步目標是什么，個(gè)人按哪方面發(fā)展等等問(wèn)題。另外大家坐在一起，就一些工作中遇到的問(wèn)題都可以拿出來(lái)談，所以我們大家是希望通過(guò)這種方式使SAP的企業(yè)文化能經(jīng)常在員工耳邊回響，在實(shí)際工作中能夠真正地體現企業(yè)文化，明確自己該做什么。SAP的很多年輕人對新知識和新生事物的渴求是難以描述的，而SAP產(chǎn)品不斷地更新?lián)Q代，對員工而言也極富吸引力。說(shuō)到留住人才，我認為在通過(guò)考核、培訓和實(shí)際操作之后，離公司實(shí)際目標還有一定差距的員工我們希望他能主動(dòng)流出去，換進(jìn)新鮮血液，新的人才從別的地方來(lái)，那么他們極有可能給公司帶來(lái)新的活力和啟發(fā)。至于SAP的核心員工，我們當然是希望能讓他們留下來(lái)。
??記者：最后請您談?wù)勀鷮鴥痊F階段HR的看法以及今后的打算。
??李：我個(gè)人認為，HR的發(fā)展，還得看公司對這個(gè)部門(mén)的定位如何。如果公司重視這個(gè)部門(mén)，那么部門(mén)的發(fā)展就會(huì )快些。SAP對人力資源部還是很重視的。另外也有HR人員的因素在里面。人的素質(zhì)和水平?jīng)Q定了這個(gè)部門(mén)的層面和高度。所以增強自身素質(zhì)和水平，提高業(yè)務(wù)能力是發(fā)展的趨勢。IT行業(yè)競爭激烈，人員素質(zhì)相對于制造業(yè)來(lái)講要高一些。所以管理者也需不斷的提高自己的素質(zhì)。