常用的招聘測試工具
人的素質(zhì)有六個(gè)層面：分別是知識(Knowledge)、技能(Skill)、社會(huì )角色(SocialRoles)、自我概念(Self- Concept)、特質(zhì)(Traits)以及動(dòng)機(Motives)。“素質(zhì)冰山模型”，就是在此基礎上把個(gè)體素質(zhì)形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，其中 知識和技能是屬于裸露在水面上的表層部分，這部分是對任職者基礎素質(zhì)的要求，但它不能把表現優(yōu)異者與表現平平者區別開(kāi)來(lái)，這一部分也稱(chēng)為基準性素質(zhì) (Threshold Competence)�；鶞市运刭|(zhì)是容易被測量和觀(guān)察的，因而也是容易被模仿的。內驅力、社會(huì )動(dòng)機、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等 屬于潛藏于水下的深層部分的素質(zhì)，這部分稱(chēng)為鑒別性素質(zhì)(Dif-ferentiating Competence)。它是區分績(jì)效優(yōu)異者與平庸者的關(guān)鍵 因素;職位越高，鑒別性素質(zhì)的作用比例就越大。一方面，內驅力、社會(huì )動(dòng)機、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等“冰山以下的部分”不太容易通過(guò)外界的影響而得到改 變，另一方面，它們卻對人的行為與表現起著(zhù)關(guān)鍵性的作用。對此，麥克利蘭創(chuàng )造性地運用“關(guān)鍵行為分析法”，通過(guò)觀(guān)察個(gè)體在工作中的行為來(lái)推測確定社會(huì )角 色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機等“冰山以下的部分”。 按照麥克利蘭的方法，“選才”在個(gè)性測試版塊整合了SHL的崗位匹配度測試以及北京師范大學(xué)心理測量與 評價(jià)研究所研發(fā)的AOP職場(chǎng)個(gè)性測試，通過(guò)行為傾向挖掘個(gè)體潛能，并預測實(shí)際工作績(jì)效。
“SHL 崗位匹配度測試”以全球取樣對不同崗位任職者的行為做了訪(fǎng)談和現場(chǎng)觀(guān)察后，將所有工作都可能會(huì )涉及的行為分為8大類(lèi)、20子類(lèi)以及112種具體行為。再通 過(guò)40道職業(yè)行為測試題，測試應聘者與8大維度中最重要的6大維度之間的匹配程度，以此來(lái)評價(jià)應聘者潛能與應聘崗位的匹配程度。這種在國際上被廣為認可的 多維度人才測評題庫資源的植入，為企業(yè)實(shí)現人崗匹配提供了保障。
“AOP職場(chǎng)個(gè)性測試” 作為專(zhuān)門(mén)為人才管理設計的診斷型工具，經(jīng)過(guò)企業(yè)實(shí)踐發(fā)現并總結了與人才管理有關(guān)的一系列核心要素：目標導向、影響感召、耐心合作、精確服從等，再通過(guò)對這些方面的針對性評估，清晰勾勒出個(gè)體在職場(chǎng)中的各種特點(diǎn)，充分運用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理各個(gè)層面。
“選才”測驗主要測量四個(gè)個(gè)方面的內容：個(gè)性特征測試 基本工作能力測試 通用技能測試 崗位技能測試 等四個(gè)方面測試個(gè)人的職業(yè)興趣與職業(yè)適應性，即個(gè)人適合于做何種工作。
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