也許有人會(huì )用“公司就是家”來(lái)比喻：家里人過(guò)生日了，大家聚餐送禮物，以示親情和關(guān)愛(ài)。柳傳志在回答聯(lián)想員工寫(xiě)的《公司不是家》的文章時(shí)說(shuō)：“不能把公司當成一個(gè)真正意義上的家，在家里子女可以有各種缺點(diǎn)，犯各種錯誤，父母最終都是寬容的，公司則不可能是這樣的。”事實(shí)上，就是家里的子女如果淘氣老是惹禍，家長(cháng)也會(huì )不給他過(guò)生日以示懲罰。
當然，如此說(shuō)不是我們不需要福利制度，像養老、醫療、失業(yè)保險等國家規定的公共福利是必需的。有調查證明，近期企業(yè)的福利要比工薪的增長(cháng)速度高的多。除了國家規定的公共福利以外，公司需要的是與自身目標相聯(lián)系、能激勵員工向上的福利制度，也就是通過(guò)企業(yè)人力資源，起到可持續員工激勵作用，體現公司對員工成效回報的有區別的福利制度。換而言之，福利禮品的本質(zhì)是激勵員工向上，而增加員工向心力、提升員工凝聚力，只是基于這一本質(zhì)之上衍生出的第二屬性。因此一般情況下，公司最好不要出臺人人有份、缺乏激勵作用的福利制度，否則就是一種懶政。
另外，當一種制度明顯已經(jīng)失去它的效用卻又難以取消就是很令人難堪的事情了。當然，如果公司的效益很好，除了兌現績(jì)效承諾，不影響人力資源原則的情況下，多給員工發(fā)放一些福利禮品也是皆大歡喜的事情。
人力資源的實(shí)質(zhì)是“優(yōu)化員工，優(yōu)化組織”，同時(shí)也是一個(gè)不斷改進(jìn)的過(guò)程，要求企業(yè)最大可能去做“對”的事情，并且與企業(yè)的戰略發(fā)展緊密聯(lián)系的，這也是與以前人事管理的區別。通過(guò)人力資源系統制度安排，從員工的招聘甄選、培訓開(kāi)發(fā)、績(jì)效考核、薪酬管理以及組織設計，使員工有崗位上努力工作，并使自己的能力及職位得到提升，而不能適應公司發(fā)展需要的要調整甚至淘汰，從而實(shí)現個(gè)人和企業(yè)的快速發(fā)展。這樣才能調動(dòng)員工的積極性，增強公司凝聚力，提高員工對公司的忠誠度。
人力資源是一個(gè)思想體系;一個(gè)公司政策、原則和制度體系;一個(gè)嚴謹的組織和管理體系以及一個(gè)方法和操作體系。福利禮品作為公司對員工的一種員工激勵方式，理應納入人力資源范疇去規劃、實(shí)施。雖然這會(huì )使具體實(shí)行時(shí)的難度有所增加，并且更為復雜，如果不經(jīng)過(guò)認真有效地培訓，不斷地改進(jìn)，很難有明顯的效果。但一旦有效實(shí)行，為企業(yè)帶來(lái)的效應也是極為樂(lè )見(jiàn)的。況且有不少的事情在你沒(méi)做的時(shí)候總是感到非常復雜或者難度大，實(shí)際上你真的去做了卻又感到簡(jiǎn)單了。
該公司人力資源制度的起點(diǎn)是公司發(fā)展戰略。公司在戰略發(fā)展目標時(shí)，對人力資源工作提出了四項要求：核心人才要求、技術(shù)能力要求、納才要求和留才要求。四項要求結合企業(yè)發(fā)展要求，核心人才要求是確保公司規模擴張時(shí)，核心人才的供給保證，所謂核心人才，公司的定位主要的全面經(jīng)營(yíng)管理人才。技術(shù)能力要求是確保公司產(chǎn)品技術(shù)能夠在競爭市場(chǎng)中處于先進(jìn)水平，技術(shù)能力的保證一方面在于技術(shù)創(chuàng )新和研發(fā)能力，另一方面是關(guān)鍵技術(shù)人才的引進(jìn)和技術(shù)人員整體能力的提高;納才要求是企業(yè)人力資源政策要能夠引吸到優(yōu)質(zhì)人才;留才要求是人力資源政策能夠確保大部分的優(yōu)秀人才能夠留下來(lái)。所以，該項制度的規劃中即通過(guò)核心人才管理、任職資格、薪酬福利制度等體現了集團戰略需要，也通過(guò)招聘、培訓、考核、績(jì)效這樣的制度設計體現了人力資源業(yè)務(wù)流程。
本案例中，對制度的分層設計體現在：企業(yè)人力資源戰略層面，由董事會(huì )制訂;人力資源制度層面，由管理層根據企業(yè)人力資源戰略要求制訂，并經(jīng)董事會(huì )審議通過(guò)，以確保企業(yè)人力資源制度與人力資源戰略的銜接;企業(yè)人力資源制度實(shí)施方面，由企業(yè)人力資源部從專(zhuān)業(yè)角度出發(fā)，以企業(yè)人力資源制度的原則要求為基礎，單獨制訂并經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審議，以確保管理辦法延續了人力資源制度的原則和內容;下屬企業(yè)由根據企業(yè)人力資源制度和各專(zhuān)業(yè)企業(yè)人力資源辦法，依企業(yè)實(shí)際情況制定本企業(yè)的企業(yè)人力資源辦法，并提供人力資源部門(mén)備案，接受企業(yè)人力資源部門(mén)的監督。這個(gè)制度制定的過(guò)程中一個(gè)由上及下的過(guò)程，以企業(yè)人力資源戰略為出發(fā)點(diǎn)，每一級組織負責根據上級單位要求，在本級組織管轄范圍內進(jìn)一步明確規則，并對下一級組織的管理制度進(jìn)行審核，以保證政策和規則的向下延伸。這是企業(yè)人力資源制度的分層管理。在這個(gè)分層管理上，還有一點(diǎn)是需要注意的，就是企業(yè)人力資源部門(mén)可以在上級制度的要求下，根據管理工作中實(shí)際遇到的問(wèn)題，制定相應的補充規定和實(shí)施細則，這一點(diǎn)非常重要，這也是管理制度能夠落地的重要手段。
作好了制度規劃和分層管理，我們還要注意根據實(shí)際情況做好配套制度的設計。以本制度體系為例，在戰略層面，并沒(méi)有涉及到員工勞動(dòng)關(guān)系管理的要求，因為這些問(wèn)題不需要提交到企業(yè)人力資源戰略層面來(lái)考慮，但越向下越需要具體到工作的時(shí)間、如何休假、如何簽合同等問(wèn)題。人事無(wú)小事，每一項工作解決不好，都會(huì )造成員工滿(mǎn)意度的下降。所以在制度分解的過(guò)程中，需要有很多的配套制度。例如在公司層面的勞動(dòng)關(guān)系管理制度制定的是勞動(dòng)關(guān)系管理的原則，但在部門(mén)辦法層面，則要細分到員工工作時(shí)間、休假等內容，而在下屬企業(yè)層面，則要細分到職能部門(mén)員工的工作時(shí)間、業(yè)務(wù)人員的工作時(shí)間、倒班工人的工作時(shí)間等層面。另外，所有的制度都不可能面面俱到，所以企業(yè)人力資源部被賦予了根據管理制度制定實(shí)施細則和補充規定的權利，減小了管理鏈條，提高了管理效率。